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Transferagentur: die Alternative zur Transfergesellschaft

Ich netzwerke seit Jahren mit Menschen, die sich der Karriereberatung verschrieben haben. Eine sehr kompetente Fachfrau auf diesem Gebiet ist Petra Perlenfein. Sie hat ihre Karriereakademie in Stuttgart und begleitet seit 30 Jahren Menschen bei der beruflichen Neuorientierung. Sie erzählte mir kürzlich von dem Konzept der Transferagentur mit dem sie seit vielen Jahren für hohe Vermittlungserfolge und eine große Kundenzufriedenheit steht.

Da auch ich Arbeitgeber und Führungskräfte bei Trennungsprozessen / Kündigungen begleite, möchte ich das Know How von Petra Perlenfein hier gern teilen:

Viele Arbeitgeber greifen in Phasen des Personalabbaus, der mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betrifft, auf das Instrument der Transfergesellschaft zurück. Das freigesetzte Personal soll durch diese externe Arbeitgeberin bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz betreut werden. Das ist grundsätzlich ein guter Gedanke, zumal aufwendige Kündigungsschutzklagen dadurch vermieden werden können. Die Transfergesellschaft sichert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finanziell durch das Transferkurzarbeitgeld ab. Die Verweildauer in der Transfergesellschaft ist auf maximal 12 Monate begrenzt.

Die Alternative zur Transfergesellschaft ist die Transferagentur. Dabei handelt es sich um eine durch die Agentur für Arbeit geförderte Outplacementberatung. In einer Transferagentur erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine individuelle, effektive Hilfe bei ihrer beruflichen Neuorientierung.

Die Transferagentur ist eine sinnvolle, unbürokratische und oft kostengünstige Alternative zur Transfergesellschaft.

Sinnvoll, effektiv

  • weil die vom Personalabbau Betroffenen direkt aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis in einen neuen Job vermittelt werden. Die Beratung beginnt schon während des Arbeitsverhältnisses. Kündigungsschutzklagen werden vermieden.
  • weil der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin individuell den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besprechen kann. Restarbeiten im Unternehmen können dadurch noch erledigt werden. Oft geschieht das mit dem Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“ und im Rahmen von Aufhebungsverträgen.
  • weil die Outplacementberatung weit über ein „Bewerbungstraining“ hinausgeht. Speziell geschulte Beraterinnen und Berater fangen den Kündigungsschock auf und geben emotionale Stabilisierung. Das hilft sowohl den vom Personalabbau Betroffenen als auch den im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Es herrscht mehr Ruhe im Unternehmen.
  • weil die Outplacementberatung mehr bietet als ein standardisiertes Beratungsprogramm. Dadurch erreichen Outplacementberaterinnen und -berater mit ihrer individuellen Beratung sehr schnell nachhaltige Vermittlungserfolge. Das kommt auch dem Unternehmen zugute.

unbürokratisch,

  • weil es sich nur um einen einmaligen Antrag auf Förderung handelt. Outplacementberatungen unterstützen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bei der Beantragung der Förderung.
  • Es muss kein dreiseitiger Vertrag für die Übergabe an eine Transfergesellschaft geschlossen werden.

Kostengünstig,

  • Zusätzliche Beträge für die Erhöhung des Transferkurzarbeitgelds müssen vom Unternehmen nicht zur Verfügung gestellt werden.
  • Projektkosten fallen gering aus

Fazit:

Die Transfergesellschaft ist eine neue Arbeitgeberin. Das Unternehmen gibt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an die Transfergesellschaft ab, die dort nach Prüfung der rechtlichen Voraussetzungen Transferkurzarbeitergeld seitens der Agentur für Arbeit erhalten. In manchen Fällen stockt das abgebende Unternehmen das Kurzarbeitergeld auf.

Die Gründung einer Transfergesellschaft ist sinnvoll, wenn Personal auf einen Stichtag hin entlassen werden soll, sobald dieses nicht mehr für die Aufrechterhaltung des Betriebs benötigt wird. Je nach Ausgestaltung der Transfergesellschaft erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Weiterbildungsangebote und Unterstützung bei der Suche nach einer neuen beruflichen Orientierung (Bewerbungshilfe).

Bei einer Transfergesellschaft fallen aber zusätzlich hohe Verwaltungs- und Projektkosten für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber an, die zu Lasten des Beratungsbudgets der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehen können. Da die Transfergesellschaft eine neue Arbeitgeberin ist, muss diese im Lebenslauf erwähnt werden. Das kann zu Nachteilen bei der Vermittlung insbesondere bei Führungskräften führen.

Eine Transferagentur TA ist eine durch die Agentur für Arbeit geförderte Outplacementberatung. Die Anzahl der Beratungsstunden, die eine Person in Anspruch nimmt, wird mit einem Fördersatz bezuschusst, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme erfüllt sind. Bei der Transferagentur ist die betroffene Person (Führungskraft oder Mitarbeiter/in) in der Regel noch bei der Firma beschäftigt. Die Beratungsmöglichkeit wird meistens im Rahmen eines doppelten Freiwilligenprogramms angeboten. Die Beratung findet schon während des bestehenden Arbeitsverhältnisses statt.

Durch die effektive und engmaschige Beratung in einer Transferagentur kommen schnelle Vermittlungserfolge zustande. Die Firma spart durch die schnelle Integration in einen neuen Job weitere Personalkosten und Kosten von Kündigungsschutzklagen. Die Transferagentur ist besonders geeignet, wenn Personal zeitlich gestaffelt abgebaut werden soll.

Beharrliche Arbeitsverweigerung berechtigt den Arbeitgeber zur Kündigung. Vertrauensarbeitszeit bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer gar nicht kommen muss. Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass er selbst bestimmen kann, wann er ,kommt und geht. Er muss aber sein arbeitsvertragliches Stundenkontingent abarbeiten. Irrt sich der Arbeitnehmer darüber oder wird er von einem Anwalt falsch beraten und hält seine Arbeitsverweigerung für gerechtfertigt, dann nützt ihm das nichts. Irrtum schützt vor Kündigung nicht.

Das BAG hatte dazu am 29.8.2013 (2 AZR 273/12) entschieden. (mehr …)

Das Arbeitsgericht Saarelouis hat am 28.5.2013 (1 Ca 375/12) eine interessante Entscheidung zur Kündigung in der Probezeit getroffen. Zwar ist Berufung möglich aber die Überlegungen des Arbeitsgerichts sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer interessant, weil es um die Frage geht, inwieweit außerdienstliches Verhalten zu einer Kündigung berechtigt und welche Mindestanforderungen eine Kündigung in der Probezeit erfüllen muss: (mehr …)

„Ich hau Dir vor die Fresse, ich nehme es in Kauf, nach einer Schlägerei gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation, wenn ich danach die Kündigung kriege, ist mir das egal!“ (ArbG Mönchengladbach, 7.11.2012 – 6 Ca 1749/12; Berufung beim LAG Düsseldorf wurde durch Vergleich am 8.5.2013 beendet) (mehr …)

Den Begriff „innere Kündigung“ kennen Sie. Es sind damit Menschen gemeint, die zwar noch jeden Tag zur Arbeit gehen, aber dort höchsten „Dienst nach Vorschrift“ verrichten, im schlimmsten Fall jedoch schlechte bis gar keine verwertbare Arbeit leisten. (mehr …)

Was tut man als Arbeitgeber, wenn man einem Mitarbeiter rein juristisch betrachtet nichts vorzuwerfen hat, aber glaubt, sich von dieser Person trennen zu müssen, weil

– er nicht in das Team passt und alle Versuche von Coaching, Teambildung & Co schon fehlgeschlagen sind

– die Kollegen/Mitarbeiter des Betreffenden sich nur noch auf den (aus ihrer Sicht) Ärger mit dem (aus ihrer Sicht) „Problemfall“ konzentrieren und ihre Arbeit nicht mehr machen, was das Unternehmen viel Geld kostet (mehr …)

Gut ist, wenn man im Arbeitsverhältnis weiß, was man darf/soll und was nicht und wenn klar ist, bis wohin die Kreide schreibt. Verletzt der Arbeitnehmer den Vertrag, so hat vor einer verhaltensbedingten und ggf. sogar fristlosen Kündigung eine Abmahnung zu erfolgen. Ein Warnschuss sozusagen. Doch ist die vorweggenommene Abmahnung im Arbeitsvertrag der Weisheit letzter Schluss? Nie wieder abmahnen müssen? (mehr …)

BAG Urteil vom 17. 10. 2012, 10 AZR 809/11; Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.09.2011, 9 Sa 45/11

Da kann man als Arbeitgeber schon sauer werden:

Dem Arbeitnehmer wird gekündigt. Es gibt eine Kündigungsschutzklage und man einigt sich im Wege des Vergleichs. Wie so oft wird folgende (sinngemäße) Regelung getroffen:

„Der Arbeitnehmer wird bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung seiner vertraglichen Vergütung und unter Anrechnung des restlichen Urlaubs unwiderruflich freigestellt.“

Nun entschließt sich der Arbeitnehmer, die gewonnene freie Zeit nicht in der Hängematte zu verbringen, sondern bricht auf zu  neuen Ufern und heuert noch in der Freistellungsphase, also während des bestehenden Arbeitsverhältnisses beim alten Arbeitgeber, beim größten Konkurrenzen seines Arbeitgebers an. (mehr …)

Wenn man eine Kündigung bekommen hat, dann sollte man zum Anwalt gehen und klagen, insbesondere dann, wenn es keinen Grund für die Kündigung gab. Was Recht ist, muss Recht bleiben. Das geht so nicht. Stimmt doch, oder?

So einfach ist es insbesondere bei Führungskräften jedoch nicht.

Zum Anwalt gehen ist unbedingt ratsam. Eine Klage kann aber oft nur das allerletzte Mittel sein. (mehr …)

Urteil des LAG Schleswig-Holstein (20.3.2012 2 Sa 331/11) zur Kündigung wegen Anzeige bei einer Behörde

Das Verhalten eines Arbeitgebers kommt Arbeitnehmern des Öfteren „nicht ganz koscher“ vor. Bisweilen wissen sie sogar ganz sicher von handfesten Verstößen gegen bestehendes Recht (z.B. Arbeitszeitrechtsverstöße, Betrug ggü. Agentur für Arbeit u.Ä.). Manchmal aber vermuten sie diese Verstöße nur und können sie nicht beweisen. Arbeitnehmer stellen sich in solchen Situationen die Frage, ob sie Anzeige bei der zuständigen Behörde (z.B. Arbeitsagentur, Finanzamt, Gewerbeaufsichtsamt, Staatsanwaltschaft etc.) erstatten sollen oder, noch schlimmer, machen das sofort ohne vorherige Prüfung durch einen Anwalt.

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