Arbeitspflicht
Arbeitspflicht ist Hauptleistungspflicht
Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag ist die Arbeitspflicht. Das Pendant dazu ist die Vergütungspflicht des Arbeitgebers.
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Die genaue Ausgestaltung des „Wie“, „Wo“ und „Wann“ findet sich im Arbeitsvertrag und ggf. in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Des Weiteren ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers ein wichtiges Instrument, um die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Im Zusammenhang mit der Arbeitspflicht kommt schnell auch die Frage nach der Arbeitszeit. Diese wird sowohl durch den Vertrag, als auch durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers und das Arbeitszeitgesetz bestimmt.
Gegenspieler der Arbeitspflicht ist das Recht des Arbeitnehmers, beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber hat eine Beschäftigungspflicht. Diese möchte er in manchen Fällen aber nicht erfüllen und stellt den Arbeitnehmer frei. Dem Arbeitnehmer steht dann offen, eine einseitige Freistellung gerichtlich mit einer Beschäftigungsklage überprüfen zu lassen.
Höchstpersönlich
Der Arbeitnehmer muss diese Pflicht auch höchstpersönlich erfüllen und kann sich nicht etwa durch Ehemann oder Ehefrau oder andere Dritte vertreten lassen. Dies ist in § 613 BGB geregelt, in dem es heißt:
„Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar.“
(BGB § 613, beck-online)
Wenn er sich nicht daran hält und sich vertreten lässt, dann haftet er für Schäden, die der Dritte verursacht. Außerdem riskiert er Abmahnung oder sogar die Kündigung.
Foto: margie / photocase.de
Die Tatsache, dass die Arbeitspflicht höchstpersönlich zu erfüllen ist, bedeutet aber umgekehrt auch, dass der Arbeitnehmer im Verhinderungsfall (z.B. Krankheit) niemanden zur Vertretung schicken muss. Der Arbeitgeber kann so etwas nicht verlangen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können allerdings vereinbaren, dass sich der Arbeitnehmer in bestimmten Fällen vertreten lassen kann. Dies lässt das Gesetz zu. Das Gesetz lässt es auch zu, wenn der Arbeitnehmer nicht direkt an den Arbeitgeber leistet sondern an einen Dritten. Derartige Vereinbarungen sollten schriftlich geschlossen werden und ggf. von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden.
Viel Erfolg! Oder etwa nicht?
Auch wenn Sie als Arbeitgeber das gar nicht gern hören: Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag und kein Werkvertrag. Der Arbeitnehmer schuldet daher nur die Leistung selbst, nicht aber den Erfolg der Leistung. Und er muss die Leistung weisungsgemäß erbringen. Maßstab dessen, was der Arbeitnehmer zu leisten hat, ist sein individuelles Leistungsvermögen. Nach der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitnehmer das tun, was er soll, so gut, wie er kann. Daher sind Schlecht- und Minderleistung auch sehr schwer zu greifen. Dazu muss nicht nur eine Vergleichgruppe von Arbeitnehmern gebildet werden. Es muss auch geschaut werden, ob der Arbeitnehmer nicht besser leisten kann oder ob er nicht besser leisten will. Lesen Sie dazu den Lexikonbeitrag zur Schlecht- und Minderleistung.
Nebentätigkeit
Da der Arbeitnehmer nur im Rahmen des Arbeitsvertrages zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, kann er grundsätzlich auch noch Nebentätigkeiten verrichten, wenn diese das Arbeitsverhältnis nicht beeinträchtigen.
Arbeitspflicht und Betriebsrat
Der Betriebsrat hat oft ein Wörtchen mitzureden und das wirkt sich auch auf die Arbeitspflicht und den Beschäftigungsanspruch aus. Sowohl die Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG als auch das Zustimmungserfordernis des Betriebsrates bei Einstellungen kann sich auf die Arbeitspflicht und den Beschäftigungsanspruch auswirken. Wenn der Betriebsrat beispielsweise einer Einstellung nicht zustimmt, dann darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen. Der Arbeitnehmer hat aber einen Beschäftigungsanspruch im Verhältnis zum Arbeitgeber und er muss auch bezahlt werden. Dieses Spannungsfeld ist für die Arbeitsvertragsparteien ganz schön haarig. Daher ist Arbeitgebern zu raten, dass sie die Zustimmung des Betriebsrates abwarten und anhand der Zustimmungsverweigerungskriterien schon vorher zu klären, ob der Betriebsrat zustimmen muss oder Einwände erheben könnte.
