Arbeitsverträge

Arbeitsverträge das Herzstück des Arbeitsverhältnisses

Darin sind die Rechte und Pflichten der Parteien geregelt.

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Form der Arbeitsverträge

Trotz dieser Bedeutung ist es nicht erforderlich, Arbeitsverträge schriftlich abzuschließen, es sei denn, ein Tarifvertrag oder ein Gesetz sehen ausnahmsweise die Schriftform vor. So muss zum Beispiel bei einem befristeten Vertrag die Befristungsabrede (nicht der Befristungsgrund) schriftlich fixiert werden.

Wenn der Arbeitgeber einen von ihm vorformulierten Vertrag verwendet, dann handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber den vorformulierten Vertrag nur ein einziges Mal verwenden wollte und der Arbeitnehmer keine echte Chance hatte, über den Vorschlag des Arbeitgebers zu verhandeln. Die Arbeitsverträge werden dann der sogenannten Inhaltskontrolle für Allgemeine Geschäftsbedingungen(§§ 305 ff. BGB) unterzogen. Dabei wird auf die Besonderheiten des Arbeitsrechts Rücksicht genommen. Auch durch die Inhaltskontrolle sind der Vertragsfreiheit zugunsten des Arbeitnehmers erhebliche Grenzen gesetzt.

Obwohl die Schriftform nicht vorgeschrieben ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Aufstellung über den Inhalt desArbeitsvertrages übergeben. Dies ist im Nachweisgesetz geregelt.

Nachweisgesetz – ein Papiertiger

Danach muss die Niederschrift folgendes enthalten:

• Name und Anschrift der Arbeitsvertragsparteien,
• Beginn und bei Befristungen auch das Ende des Arbeitsvertrages,
• Arbeitsort,
• Tätigkeitsbeschreibung,
• Arbeitsentgelt (Höhen, Bestandteile, Fälligkeit),
• Arbeitszeit,
• Kündigungsfristen,
• Hinweis auf anzuwendenden Tarifverträge,
• Dienst- und Betriebsvereinbarungen.
• Bei Auslandstätigkeit muss darüber hinaus deren Dauer, die Währung in der die Vergütung gezahlt wird, Zusatzleistungen und Rückkehrbedingungen angegeben werden.

Leider enthält das NachweisG keine Sanktionen bei Verstoß gegen den Nachweis und wird daher als Papiertiger bezeichnet. Jedoch hat der Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Ausstellung und Aushändigung des Nachweises. Außerdem macht sich der Arbeitgeber ggf. schadensersatzpflichtig, wenn er den Nachweis gar nicht oder unvollständig/fehlerhaft ausgestellt hat und dem Arbeitnehmer dadurch ein Schaden entsteht. Jedoch dürfte es dem Arbeitnehmer in der Regel schwer fallen, einen Schaden darzulegen und zu beweisen.

Interessant kann es aber werden, wenn sich der Arbeitgeber auf tarifvertragliche Ausschlussfristen beruft und dem Arbeitnehmergar nicht mitgeteilt hat, dass und welcher Tarifvertrag Anwendung findet. Wenn also das Versäumnis des Arbeitgebers (= Hinweis auf das Bestehen eines Tarifvertrages) dazu führt, dass der Arbeitnehmer Ansprüche nicht rechtzeitig geltend macht, dann hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch.

Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer neben dem Hinweis auf einen Tarifvertrag auch noch auf das Bestehen einer Ausschlussfrist hinzuweisen. Das muss der Arbeitnehmer dann selbst herausfinden.

Die Vertragsfreiheit …. hat Grenzen

Grundsätzlich gilt hinsichtlich des Inhalts von Arbeitsverträgen die Vertragsfreiheit.

Jedoch sind dem vielfach Grenzen gesetzt, zum Beispiel:

• ist es unwirksam, wenn der Arbeitnehmer in Arbeitsverträgen auf seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch verzichtet und statt 20 Tagen (bei 5-Tage-Woche) nur 15 Tage Urlaub „akzeptiert“.
• kann sich der Arbeitnehmer nicht verpflichten, täglich 16 Stunden zu arbeiten, weil das gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt usw.
• Des weiteren gibt es noch Grenze der Sittenwidrigkeit. Wird beispielsweise ein Lohn vereinbart, der deutlich unter der ortsüblichen bzw. tariflichen Vergütung liegt, so ist auch das unwirksam.

Mit diesen Schutzmechanismen soll dem Verhandlungsungleichgewicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Rechnung getragen werden.

Arbeitsverträge können, wie andere Rechtsgeschäfte auch, angefochten werden (Irrtum, Täuschung, Drohung).

Beiden Vertragsparteien ist zu raten, sich vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages beraten zu lassen.