Befristung – befristetes Arbeitsverhältnis

Befristung nach dem TzBfG: 2 Gruppen

Befristete Arbeitsverhältnisse sind zulässig.

Es gibt die

Dies ist in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt.

DavidQ / photocase.de

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Ohne Sachgrund

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis, ohne einen Grund dafür zu haben, bis zu 2 Jahren befristen. Voraussetzung ist, dass vorher noch nie ein Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber bestanden hat. Azubis können nach Abschluss der Ausbildung befristet eingestellt werden.

Es besteht auch die Möglichkeit, innerhalb der Zeit von 2 Jahren, die Befristung 3 Mal zu verlängern. D.h. man kann insgesamt 4 befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander schalten, wenn insgesamt 2 Jahre nicht überschritten werden.

Beispiel:
4 Arbeitsverhältnisse á 6 Monate.

Wichtig ist dabei, dass die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses noch vor Ablauf der Befristung erfolgt.

Beispiel:
Das befristete Arbeitsverhältnis würde eigentlich am 15.3. enden. Der Arbeitgeber will bis zum 30.9. verlängern. Dies muss spätestens im Laufe des 15.3. geschehen.

Rechtzeitig verlängern. Zu denselben Konditionen.

Da die Befristung schriftlich erfolgen muss, sollte der Arbeitgeber aber nicht „auf den letzten Drücker“ verlängern. Wenn auch nur die kleinste zeitliche Lücke zwischen dem ersten und dem zweiten befristeten Arbeitsverhältnis ist, dann ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.

Ebenso verhält es sich, wenn die Befristung endet und der Arbeitnehmer trotzdem weiter zur Arbeit kommt und der Arbeitgeber nichts dagegen unternimmt. Hintergrund ist § 15  Abs. 5 TzBfG, in dem es heißt:

„Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.“

Die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann dem Arbeitgeber auch dann passieren, wenn er den befristeten Vertrag nicht nur verlängert, sondern auch die vertraglichen Konditionen ändert.

Mit Sachgrund

Hat der Arbeitgeber den zweijährigen Befristungszeitraum ausgeschöpft, oder genügen 2 Jahre nicht oder wenn der Arbeitnehmer schon einmal beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann kommt nur noch die Befristung mit sachlichem Grund in Frage. Hierfür hat das Gesetz einen Katalog von Fallgruppen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) aufgezählt, in denen ein Sachgrund vorliegt.

Klassische Beispiele sind

  • die Vertretung aufgrund Schwangerschaft und Elternzeit

oder

  • die projektbezogene Befristung.

Der Grund an sich muss nicht schriftlich fixiert werden. Die Schriftform gilt nur für die Befristungsabrede. Jedoch sollten Sie als Arbeitgeber schriftlich nachvollziehbar dokumentieren, was Sie als Befristungsgrund herangezogen haben und aufgrund welcher Prognose Sie die Entscheidung getroffen habe, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handeln soll.

Wenn nicht ganz klar ist, wann das Projekt zu Ende sein wird, dann kann man an Stelle der zeitlichen Befristung auch eine Zweckbefristung vereinbaren. Die Befristung endet in diesem Fällen, wenn das Projekt abgeschlossen ist. In den Fällen der Zweckbefristung muss auch der Befristungsgrund schriftlich fixiert werden, weil ja dieser das Ende der Befristung definiert.

Theoretisch ist es sogar möglich, ein bisher unbefristetes Arbeitsverhältnis in ein befristetes umzuwandeln, wenn nur ein guter Grund dafür vorliegt.

Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die Befristung unwirksam ist, dann muss er spätestens 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Fristablauf. Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung ist während des laufenden befristeten Arbeitsverhältnisses nur dann möglich, wenn diese Möglichkeit im Vertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Fehlt eine solche Vereinbarung, dann ist nur die außerordentliche Kündigung möglich. Dies kann fatal sein, wenn man merkt, dass es nicht so läuft wie man es sich anfänglich gedacht hat. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die lange Befristungen vereinbaren, sollten sich darüber klar sein, dass sie bis zum bitteren Ende „durchhalten“ müssen, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung nicht vereinbart wurde.

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