16 Jan
2017

Befristung eines Arbeitsvertrages mit Sachgrund

Die Befristung eines Arbeitsvertrages mit Sachgrund ist ein weiteres Mittel zum flexiblen Personaleinsatz. In diesem 5-minütigen Video zeige ich Ihnen, wie Sie vorgehen sollten. Wenn es Ihnen gefällt, bitte teilen, teilen, teilen :-) Unter dem Video nochmal ein paar hard facts für die Freunde des geschriebenen Wortes.

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Formen der Befristung eines Arbeitsvertrages mit Sachgrund

Es gibt zwei Formen der Befristung mit Sachgrund:

  1. Die kalendermäßig bestimmte Befristung. Das heißt, Sie wissen zum Zeitpunkt der Befristung schon genau, bis wann die Befristung dauern soll.
  2. Die Zweckbefristung. Hier ist das Ende des Projekts ungewiss, sozusagen die arbeitsrechtliche Elbphilharmonie/Stuttgart21/BER :-)

Wie genau regeln Sie die Befristung eines Arbeitsvertrages mit Sachgrund ?

Auch bei der Befristung eines Arbeitsvertrages mit Sachgrund muss die Befristungsabrede „Das Arbeitsverhältnis ist bis zum …. befristet.“ schriftlich erfolgen.

Wenn Sie jetzt schon wissen, wann das Projekt und damit die Befristung enden soll, dann muss der Grund für die Befristung nicht genannt werden. Sie sollten aber zumindest in Ihren internen Unterlagen schon VOR Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages schriftlich dokumentieren, was der Grund für die Befristung war.

Bei der Zweckbefristung müssen Sie den Grund mit in die Befristungsabrede hineinnehmen. Das ergibt sich schon aus der Natur der Sache. Sie müssen ja das Projekt beschreiben, dessen Ende Sie noch nicht absehen können und an dessen Ende der Vertrag auch beendet werden soll.

Wollen Sie sich die Möglichkeit einer ordentliche Kündigung offen halten, müssen Sie dies auch in einem befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund schriftlich vereinbaren. Fehlt diese Klausel ist nur die außerordentliche Kündigung möglich oder das Ende durch Zeitablauf/Zweckerreichung.

Die Befristung mit Sachgrund ist länger als 2 Jahre möglich.

Die Sachgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG exemplarisch – also nicht abschließend – aufgezählt. Häufigste Fälle sind Projekte und Mutterschaftsvertretungen.

Die Wirksamkeit einer Befristung eines Arbeitsvertrages mit Sachgrund wird immer aus Sicht des Zeitpunktes des Vertragsschlusses geprüft. Das Gericht schaut also nicht von heute auf gestern sondern von gestern in die damals noch ungewisse Zukunft.

Wie Sie im Beitrag zum Fairen Trennungsmanagement schon gesehen haben, kann eine Möglichkeit der Beendigung auch eine überlange Kündigungsfrist sein. Hier stellt sich die Frage, ob es sich dabei um eine -möglicherweise unwirksame – Befristung eines Arbeitsvertrages mit Sachgrund handelt. Das BAG ist hierbei jedcoh großzügig. Wenn es in einem Aufhebungsvertrag um die Beendigung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses geht und der Arbeitnehmer auch freigestellt wird, handelt es sich aus Sicht des BAG NICHT um einen befristeten Vertrag.

Auch Kettenbefristungen sind mit Sachgrund grundsätzlich möglich. Geprüft wird immer der letzte befristete Vertrag.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Allgemein

Sandra Flämig Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht; NLP Master und Businesscoach Anonym hat 4,99 von 5 Sternen 156 Bewertungen auf ProvenExpert.com