Mitbestimmung des Betriebsrates

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält, laut Arbeitsrecht, zahlreiche Beteiligungsrechte des Betriebsrates. Herzstück ist die Mitbestimmung, also das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

Es gibt vier wesentliche Mitbestimmungsgruppen:

  • Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (z.B. Betriebsordnung, Lage der Arbeitszeit und Pausen, Errichtung von Kantinen, Betriebskindergärten, Unterstützungskassen etc.) Dieses Mitbestimmungsrecht ist in § 87 BetrVG geregelt.
  • Mitbestimmung des Betriebsrates über Arbeitsplätze (z.B. muss der Betriebsrat informiert werden, wenn Umstrukturierungen vorgenommen werden und hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn Arbeitnehmer dadurch besonders belastet werden.) Regelungen dazu finden sich in §§ 90, 91, BetrVG
  • Mitwirkung in personellen Angelegenheiten (z.B. Aufstellung von Auswahlrichtlinien, Personalfragebögen, Regelungen über Stellenausschreibung, Mitbestimmung bei Versetzung, Umsetzung, Eingruppierung etc.) Regelungen dazu sind in den §§ 92 bis 105 BetrVG zu finden.
  • Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (z.B.Betriebsänderung, Sozialplan und Interessenausgleich) Regelungen dazu sind in §§ 111 bis 113 BetrVG zu finden.

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Bei jeder Handlung des Arbeitgebers ist daher zu prüfen, ob der Betriebsrat wenigsten informiert und unterrichtet werden muss oder ob darüber hinaus auch seine Zustimmung erforderlich ist. Des weiteren hat der Betriebsrat vielfach auch sogenannte Initiativrechte, bei denen er selbst auf den Arbeitgeber zugehen kann und eine Regelung erzwingen kann, wie dies zum Beispiel bei der Aufstellung eines Sozialplanes der Fall ist.


Im Detail sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates wie folgt ausgestaltet:

1. Unterrichtungs- und Informationspflichten bei der Mitbestimmung des Betriebsrates

Unterrichtungs- und Informationspflichten sind die schwächste Form der Beteiligung bzw. Mitbestimmung des Betriebsrates. Sie sind eine „Einbahnstraße“. D.h. der Arbeitgeber ist nur verpflichtet, seine Information an den Betriebsrat abzugeben. Er muss sich aber nicht anhören, was der Betriebsrat dazu zu sagen hat. Unterrichtungs- und Informationspflichten dienen der Schaffung von Transparenz über das Tun des Arbeitgebers.

Gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten, damit er seine Aufgaben durchführen kann. Dabei sind auch Personen erfasst, die kein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber haben Leiharbeitnehmer,Freie Mitarbeiter, andere Fremdarbeitskräfte).

Auf Verlangen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch die erforderlichen betrieblichen Unterlagen zur Verfügung stellen.

Die Unterrichtungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers sehen zunächst schwach und harmlos aus, sie dienen jedoch auch dazu, zu prüfen, ob vielleicht stärkere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bestehen.

Informationsrechte sind in diesen Vorschriften des BetrVG geregelt:

  • § 80, allgemeine Aufgaben des Betriebsrates; damit der Betriebsrat die Aufgaben auch durchführen kann, muss er unterrichtet und informiert werden – allgemeines Informationsrecht
  • § 81 – eigentlich direktes Recht des Arbeitnehmers; Bestandteil des Arbeitsvertrages gilt auch im betriebsratslosen Betrieb; Arbeitnehmer muss über die Art der Tätigkeit, die Verantwortung und die Einordnung in den Arbeitsablauf unterrichtet werden; Betriebsrat kann hinzugezogen werden
  • § 85 Abs. 3 – Arbeitgeber muss Betriebsrat über die Behandlung von Beschwerden unterrichten
  • § 89 Abs. 4 und 5 – Betriebsrat ist bei Besprechungen mit dem Sicherheitsbeauftragten (§ 22 SGB VII) dabei; Betriebsrat bekommt ein Protokoll über entsprechende Besprechungen
  • § 90 – Betriebsrat muss über Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von jeglichen betrieblichen Räumen, die Planung von technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen rechtzeitig unterrichtet werden. Die erforderlichen Unterlagen sind dem Betriebsrat vorzulegen. Der Arbeitgeber muss sich mit dem Betriebsrat auch so beraten, dass die Vorschläge des Betriebsrates berücksichtigt werden können.
  • § 92 – Betriebsrat muss über die Personalplanung und den Personalbedarf unterrichtet werden
  • § 99 – starkes Mitbestimmungsrecht – jedoch auch Informationsrecht, denn ohne Info keine Mitbestimmung – es geht um personelle Einzelmaßnahmen
  • § 100 Abs. 2 – Betriebsrat ist über die Durchführung vorläufiger personeller Maßnahmen unverzüglich zu unterrichten
  • § 102 Abs. 1 – Betriebsratsanhörung bei Kündigung – klingt harmlos, aber eine Kündigung ohne oder mit unzureichender Betriebsratsanhörung ist unwirksam!
  • § 105 – Mitteilung über die Einstellung leitender Angestellter
  • § 106 – Unterrichtung des Betriebsrates durch den Wirtschaftsausschuss über wirtschaftliche Angelegenheiten
  • § 108 Abs. 4 – Unterrichtung des Betriebsrates über jede Sitzung des Wirtschaftsausschusses
  • § 111 – umfassende Unterrichtung des Betriebsrates über geplante Betriebsänderungen

2. Anhörungsrechte bei der Mitbestimmung des Betriebsrates

Der Arbeitgeber muss die Meinung des Betriebsrates zur Kenntnis nehmen, sich aber NICHT mit ihm beraten. Jedoch muss sich der Arbeitgeber mit den Anregungen und Einwänden des Betriebsrates auseinandersetzen. Anhörung ist NICHT Beratung. Anhörung ist NICHT Beratung. D.h. es ist nicht erforderlich, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat zusammensetzen.

Anhörungsrechte sind in diesen Vorschriften des BetrVG geregelt:

  • § 102 Abs. 1 – Anhörung vor einer Kündigung
  • § 92 Abs. 2 – Betriebsrat kann Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung machen
  • § 96 Abs. 1, Satz 3 – Vorschläge des Betriebsrates zur Berufsbildung (Aus- und Weiterbildung) der Mitarbeiter
  • § 98 Abs. 3 – Vorschläge des Betriebsrates für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen

3. Beratungsrechte bei der Mitbestimmung des Betriebsrates

Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat den Verhandlungsgegenstand gemeinsam erörtern. Das Entscheidungsrecht bleibt aber beim Arbeitgeber.

Beratungsrechte sind in diesen Vorschriften des BetrVG geregelt:

  • § 89 – Beratung und Hinzuziehung des Betriebsrates bei Fragen des Arbeits- und Umweltschutzes
  • § 90 Abs. 2 – Beratung mit dem Betriebsrat bei der Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von jeglichen betrieblichen Räumen, der Planung von technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen
  • § 92 Abs. 1 Satz 2 – Personalplanung – Beratung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten
  • § 96 Abs. 1 Satz 2 – Fragen der Berufsbildung müssen mit dem Betriebsrat auch beraten werden
  • § 97 – Beratung mit dem Betriebsrat über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und Teilnahmen an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen
  • § 106 Abs. 1 – Wirtschaftsausschuss wird allein vom Betriebsrat gebildet und ist dessen Hilfsorgan; Arbeitgeber muss sich mit dem Wirtschaftsausschuss beraten
  • § 111 Satz 1 – Beratung mit dem Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen

4. Widerspruchs- und Vetorechte bei der Mitbestimmung des Betriebsrates

Ausdrücklich sind nur 3 Widerspruchs- und Vetorechte im BetrVG genannt. Die Auswirkungen eines Widerspruchs des Betriebsrates sind unterschiedlich.

Widerspruchs- und Vetorechte des Betriebsrates finden sich in folgenden Vorschriften des BetrVG:

  • § 98 Abs. 2 – Widerspruchsmöglichkeit des Betriebsrates bei der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsausbildung beauftragten Person, wenn diese Person die persönliche oder fachliche Eignung im Sinne des BBiG nicht hat. Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich nicht einigen könne, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, das Arbeitsgericht anzurufen und zu erwirken, dass der Arbeitgeber die Bestellung unterlässt oder die Person abberuft. Weigert sich der Arbeitgeber, dem Beschluss des Arbeitsgerichts Folge zu leisten und führt er eine Bestellung trotzdem durch, dann kann der Betriebsrat die Verhängung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000 Euro ggü. dem Arbeitgeber verlangen. Weigert sich der Arbeitgeber entgegen des arbeitsgerichtlichen Beschlusses, die Abberufung vorzunehmen, dann kann der Betriebsrat auch in diesem Fall die Verhängung eines Zwangsgeldes von maximal 250 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung verlangen.
  • § 99 Abs. 2 – Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates bei personellen Einzelmaßnahmen, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine UVV, gegen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt. Zustimmungsverweigerung auch dann möglich, wenn die Maßnahme möglicherweise dazu führt, dass anderen Arbeitnehmern im Betrieb dann gekündigt werden würde oder ihnen Nachteile entstehen würden. Weiterhin ist die Verweigerung dann möglich, wenn der betroffene Mitarbeiter Nachteile erleiden würde, oder wenn eine Stellenausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder wenn Anlass zur Besorgnis besteht, dass der in Aussicht genommene Bewerber den Betriebsfrieden durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung stören würde. Die Zustimmungsverweigerung muss innerhalb einer Frist von einer Woche nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber an den Arbeitgeber abgegeben werden. Bei Zustimmungsverweigerung kann der Arbeitgeber durch ein arbeitsgerichtliches Verfahren versuchen, die Zustimmung zu ersetzen. Ohne Zustimmung darf der Arbeitgeber eine Maßnahme nicht durchführen. Tut der Arbeitgeber es dennoch, kann der Betriebsrat wieder beim Arbeitsgericht erwirken, dass der Arbeitgeber die Maßnahme aufhebt. Weigert sich der Arbeitgeber auch entgegen eines gerichtlichen Beschlusses, die Durchführung der Maßnahme zu unterlassen, dann kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Verhängung eines Zwangsgeldes in Höhe von 250 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung beantragen.
  • § 102 Abs. 3 – Widerspruch gegen die Kündigung eines Mitarbeiters. Dies ist möglich, wenn die Sozialauswahl nicht korrekt war, die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt, eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz möglich ist, eine Umschulung oder Weiterbildung möglich ist oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Bedingungen möglich wäre. Der Widerspruch des Betriebsrates ist dem betroffenen Arbeitnehmer zuzuleiten. Im Falle eines Widerspruches des Betriebsrates gegen die Kündigung wird zwar die Kündigung nicht unwirksam, aber der Arbeitnehmer hat einen Weiterbeschäftigungsanspruch zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und Ende des Rechtsstreits mit dem Arbeitgeber.

5. Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen

Hier geht es vor allem darum, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu bestimmten Maßnahmen verweigern kann (§§ 99 bis 101 BetrVG). Er nimmt hier Gebrauch von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht. Die Zustimmung kann durch gerichtlichen Beschluss aber auch fingiert (bei Verstreichen der Frist von einer Woche) oder ersetzt werden (durch Beschluss des Arbeitsgerichts)

6. Mitbestimmungsrecht im engeren Sinne – ohne Betriebsrat geht es nicht 

Arbeitgeber und Betriebsrat sind beim Mitbestimmungsrecht im engeren Sinne völlig gleichberechtigt. Die Zustimmung kann nicht ersetzt werden. Wenn keine Einigung zustande kommt, muss die Einigungsstelle eingeschaltet werden.

Wichtige Vorschriften für die Mitbestimmung des Betriebsrates im engeren Sinne sind folgende Regelungen des BetrVG:

  • § 87 – Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
  • §§ 94 Abs. 1, 95 Abs. 1 – Personalfragebogen und Auswahlrichtlinien
  • § 97 Abs. 2 – Einrichtungen und Maßnahmen zur Berufsbildung
  • § 98 – Betriebliche Bildungsmaßnahmen
  • § 112 – Interessenausgleich

7. Initiativrechte des Betriebsrates 

Der Betriebsrat muss Entscheidungen des Arbeitgebers auch forcieren können. Daher gibt es Initiativrechte des Betriebsrates. Gäbe es sie nicht, könnte der Arbeitgeber einfach gar nichts tun und Entscheidungen nicht treffen.

Zunächst gibt es die Vorschlagsrechte (z.B. § 92 BetrVG), bei denen sich der Arbeitgeber mit den Vorschlägen des Betriebsrates zwar auseinandersetzen muss aber dennoch entscheiden kann, wie er will.

Bei der Beschäftigungssicherung und –förderung (§ 92 a BetrVG) muss sich der Arbeitgeber nicht nur mit dem Betriebsrat beraten. Er muss eine Ablehnung auch begründen.

Im Bereich der echten Mitbestimmung kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber auch eine Entscheidung verlangen und ggf. erzwingen durch eine Einigungsstelle (z.B. § 95, und ganz stark: § 87 BetrVG). Dies wird als erzwingbares Initiativrecht bezeichnet und kommt beispielsweise bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung zum Einsatz.

8. Betriebliche Einigung

Jede Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist eine betriebliche Einigung. Hauptsächlich ist zu unterscheiden zwischen formloser Regelungsabrede und förmlicher Betriebsvereinbarung.

9. Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung gilt unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG).
Betriebsvereinbarungen gelten räumlich in dem Betrieb, für den sie abgeschlossen wurden und für die dort arbeitenden Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG. Eine Betriebsvereinbarung kann auch für Leiharbeitnehmer gelten, wenn es sich um eine Angelegenheit handelt, bei der der Leiharbeitnehmer der Weisung des Entleihers unterliegt.

Jeglicher Bereich des betrieblichen Lebens kann durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Unterschieden werden muss zwischen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung und einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung.

Bei letzterer hat der Betriebsrat das Recht und die Möglichkeit, die Einigung durch das Einsetzen einer Einigungsstelle zu erzwingen. Diese Einigungsstelle agiert als Vertreter der Belegschaft für eine betriebliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Auch Betriebsvereinbarungen können einmal mehrdeutig sein. Es kann also Streit darüber entstehen, was mit der entsprechenden Regelung eigentlich gemeint war. In diesem Fall ist die Betriebsvereinbarung auszulegen.

Obwohl es sich bei der Betriebsvereinbarung um eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat handelt, wird die Betriebsvereinbarung NICHT wie ein Vertrag ausgelegt. Betriebsvereinbarungen werden wie Gesetze ausgelegt. Das heißt, es kommt auf den objektiven Gehalt der Betriebsvereinbarung an, der wenigstens ansatzweise zum Ausdruck kommen muss. Ein abweichender anderer Wille der Betriebsparteien bleibt unberücksichtigt.

Die Betriebsvereinbarung erfährt ihre Grenze in gesetzlichen und tariflichen Regelungen. Was dort schon geregelt ist, kann nicht mehr durch Betriebsvereinbarung geregelt werden (§§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Im Verhältnis zum Arbeitsvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip. D.h. die Betriebsvereinbarung verdrängt nur die ungünstigere vertragliche Regelung. Diese Verdrängung des ungünstigeren Arbeitsvertrages durch die Betriebsvereinbarung findet allerdings nur so lange statt, wie die Betriebsvereinbarung gilt.

Die Betriebsvereinbarung muss schriftlich gefasst werden. Sie kommt durch übereinstimmende Beschlüsse von Betriebsrat und Arbeitgeber zustande. Die Betriebsvereinbarung ist in geeigneter Weise im Betrieb auszulegen.

Der Arbeitgeber führt die Betriebsvereinbarungen durch.

Eine Betriebsvereinbarung kann durch eine neue Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Es hat immer die jüngere vor der älteren Betriebsvereinbarung Vorrang. Eine Betriebsvereinbarung kann auch gekündigt werden, durch Zeitablauf oder durch Aufhebungsvereinbarung enden.

Im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmungen gelten Betriebsvereinbarungen mitbestimmungspflichtigen Inhalts so lange, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies ergibt sich aus § 77 Abs. 6 BetrVG.

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