Low Performer / Minderleistung

Kündigung – Low Performer / Minderleistung

Keine Lust zur Arbeit, Trödeln, schlechte Qualität, Fehler in Hülle und Fülle: Low Performer können den Arbeitgeber wahlweise zur Weißglut oder zur Verzweiflung treiben und nicht selten die Kolleginnen und Kollegen auch, die in der Regel die schlechte Leistung eines Einzelnen ausbügeln müssen.

Die Arbeit muss ja gemacht werden …

Bildnachweis: Alex- / photocase.de

Jedoch kann sich eine „Null-Bock-Haltung“ arbeitsrechtlich auswirken. Wer nämlich einen Teil seiner Leistungsfähigkeit zurückhält, begeht zumindest teilweise eine Arbeitsverweigerung. Spätestens seit Dezember 2003 ist klar: Auch die Minderleistung oder die low performance kann den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen – so das Bundesarbeitsgericht in zwei Entscheidungen Ende 2003 und 2004.

Die Weichenstellung bei der Prüfung beginnt früh. Es ist beim Low Performer nämlich genau zu schauen:

  • Kann er/sie nicht?

oder

  • Will er/sie nicht?

Je nach dem muss der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Und auch nur wenn einer/eine nicht will, ist eine Abmahnung berechtigt und notwendig. Daher ist zunächst zu schauen, ob ein Arbeitnehmer bewusst einen Teil seiner Leistungsfähigkeit zurückhält, oder ob er einfach nicht besser/schneller arbeiten kann.

Ermittlung der Minderleistung

Nach dem BAG muss ein Arbeitnehmer das tun, was er soll, so gut, wie er kann. Viele Arbeitgeber wissen das nicht. Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag. Es ist kein Erfolg geschuldet, auch wenn der Wunsch des Arbeitgebers nach erfolgreicher Mitarbeit berechtigt ist. Es kommt auf das individuelle Leistungsvermögen des Arbeitnehmers an, dass er ausschöpfen muss. Dabei muss der Arbeitnehmer nach BAG aber nur eine Leistung mittlerer Art und Güte erbringen, die von jedem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages erwartet werden kann.

Wenn der Arbeitgeber später einmal messen möchte, welche Qualität/Quantität ein Mitarbeiter erreicht hat, muss er in 2 Schritten vorgehen.

  • Was genau ist zu tun?
    Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer muss als erstes klar sein, welche Leistung der Arbeitnehmer überhaupt zu erbringen hat. Dazu bieten der Arbeitsvertrag, eine Zielvereinbarung oder eine konkrete Weisung des Arbeitgebers wichtige Anhaltspunkte. Arbeitgeber sind an dieser wichtigen Stelle schon oft viel zu vage. Das ist auch verständlich. Manchmal kristallisiert sich erst im Laufe eines Arbeitsverhältnisses heraus, was genau sich denn der Arbeitgeber vorstellt und welche Erwartungen er hegt. Hier ist eine sehr gute Kommunikation gefragt. Nur wenn der Arbeitnehmer die Erwartungen des Arbeitgebers wirklich genau kennt, hat er eine Chance, diese auch zu erfüllen. Der Arbeitgeber sollte sich vergewissern, ob der Arbeitnehmer auch verstanden hat, was genau der Arbeitgeber von ihm verlangt.
  • Doch das ist erst die halbe Miete. Der viel schwierigere Teil beginnt jetzt. Vor Gericht genügt es nämlich nicht, wenn der Arbeitgeber das Gefühl hat, ein Mitarbeiter hinke hinterdrein. Der Arbeitgeber muss es anhand von Zahlen, Daten und Fakten beweisen. Um diese harten Fakten zu erlangen hat der Arbeitgeber 3 Möglichkeiten, die ihm das BAG einräumt:
  1. der Vergleich mit anderen (vergleichbaren!) Arbeitnehmern und / oder
  2. der Vergleich mit früheren Leistungen des Arbeitnehmers
  3. Sollte der Arbeitgeber in der für ihn unglücklichen Lage sein, nur von Low Performern umgeben zu sein, akzeptiert das BAG auch betriebsexterne Vergleich.

Transparenz gegenüber dem Arbeitnehmer

Arbeitgeber müssen ihre gewonnenen Erkenntnisse dem Arbeitnehmer unbedingt offen und ehrlich mitteilen, schriftlich festhalten und zeitnah eine Besserung überprüfen. Wenn der Mitarbeiter nämlich nicht weiß, wo er steht und jahrelang aus falsch verstandener Rücksicht oder Feigheit mit guten Beurteilungen versorgt wurde, kann von ihm keine Änderung erwartet werden. Arbeitgeber müssen daher auch in Zielerreichungs- und sonstigen Mitarbeitergesprächen ein klares Feedback geben.

Wie weit der Arbeitnehmer unter den Durchschnitt fallen muss, ist im Einzelfall zu prüfen. Das BAG geht von 30 % aus, räumt aber ein, dass im Einzelfall auch eine andere Quote ausreichend sein kann.

Maßnahmen nach Feststellung der Minderleistung

Hat der Arbeitgeber herausgefunden, wie groß das Leistungsdefizit ist und ob es am „Wollen“ oder am „Können“ liegt, sind weitere Maßnahmen zu prüfen. Bei „Nicht wollen“ ist eine Abmahnung und bei fehlender Besserung auch die (Änderungs)kündigung zu erwägen.

Liegt es aber am „Nicht Können“, muss der Arbeitgeber eine negative Prognose für die Zukunft nachweisen. D.h. er muss darlegen und beweisen, dass auch in Zukunft keine Besserung in Sicht ist. Indizien dafür sind beispielsweise das Verhalten in der Vergangenheit und gescheiterte Schulungsmaßnahmen. Außerdem muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Minderleistung zu betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führt. Schließlich ist noch eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der auch das Alter, die Betriebszugehörigkeit und ggf. eine Behinderung einfließen. Bevor der Arbeitgeber aber zur personenbedingten Kündigung greift, muss er prüfen, ob es nicht ein milderes Mittel (Versetzung, Umschulung, Änderungskündigung …) gibt.

FAZIT

Minderleistungen müssen vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden. Der Arbeitgeber muss jedoch genau definieren,

  • was geleistet werden muss,
  • wie sich die Minderleistung darstellt und
  • wie sich das auf den Betrieb auswirkt.

Mitarbeitergespräche sind dabei für den Arbeitgeber UND den Arbeitnehmer ein wichtiges Steuerungsmittel. Mitarbeitergespräche sind aber für Führungskräfte nicht immer leicht. Arbeitgeber sollten ihren Führungskräften durch Supervision und/oder Coaching beratend zur Seite stehen.

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