2017
Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer
Der Betriebsrat hat in einem Unternehmen auch darauf zu achten, dass Arbeitnehmer sich untereinander an Recht und Gesetz halten und ein gewisses Maß an Umgangsformen pflegen. Der Betriebsrat hat dazu in ganz massiven Fällen sogar das Recht, auf die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer hinzuwirken.
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Gesetzliche Grundlage bei der Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer
Die beiden maßgeblichen Vorschriften sind § 75 und § 104 BetrVG.
In § 75 BetrVG heißt es:
„(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.“
([BetrVG] § 75, beck-online)
und § 104 BetrVG lautet:
„Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.“
([BetrVG] § 104, beck-online)
Der Fall, den das BAG zu entscheiden hatte (BAG v. 28.3.2017 2 AZR 551/16)
Bei einem Arbeitgeber gab es eine besonders aggressive Kollegin. Sie hatte schriftlich kundgetan, dass sie immer ihre Meinung sage, auch wenn sie damit anecke. So schrieb sie zum Beispiel:
„Ich bin besser, weil
Ich widerspreche oft Menschen und ihren Ansichten
Lieber sage ich mal jemandem meine Meinung, als feige zu sein.
Ich zeige Aggressionen offen, statt diese voranderen zu verbergen.
Ich war schon öfter mal in einen Rechtsstreit verwickelt.“
(ArbG Düsseldorf Beschl. v. 21.8.2015 – 11 BV 100/15, BeckRS 2015, 118009, beck-online)
Sie hatte im Laufe des Arbeitslebens mehrfach mit Kolleginnen und Kollegen Auseinandersetzungen. So war es zum Beispiel mehrfach dazu gekommen, dass sie Fenster, die Kolleginnen und Kollegen zu den vorgegebenen Lüftungszeiten öffneten, wutentbrannt wieder zuschlug. Einmal drohte sie einer Arbeitskollegin, die sich bei ihr erkundigte, was das solle, sie solle „bloß aufpassen“, sonst passiere „etwas“ und man werde sich „draußen nochmal begegnen“. Die Kollegin solle sich „bloß vorsehen“. Dies ist starker Tobak. Der Arbeitgeber hatte der Dame schon einmal fristlos gekündigt und die Kündigung wieder zurück genommen.
Da die Kolleginnen und Kollegen wirklich Angst vor der aggressiven Kollegin hatten, wandten sie sich an den Betriebsrat, der den Arbeitgeber dazu aufforderte, der Frau entweder zu kündigen oder sie wenigstens zu versetzen.
Der Arbeitgeber wollte dies nicht. Der Betriebsrat hat daraufhin das Arbeitsgericht angerufen und ein Beschlussverfahren durchgeführt. Der Betriebsrat gewann und der Arbeitgeber leitete die Kündigung ein. Er bereitete die Anhörung des Betriebsrates zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Kollegin vor. Der Betriebsrat stimmte zu und der Arbeitgeber kündigte außerordentlich, hilfsweise ordentlich.
Die aggressive Arbeitnehmerin klagte. Sie war der Ansicht, dass weder die außerordentliche noch die ordentliche Kündigung gerechtfertigt sei. Arbeitsgericht und LAG sahen die außerordentliche Kündigung wegen des Ablaufs der 14-Tage-Frist des § 626 BGB als unwirksam an. Die ordentliche Kündigung sei jedoch rechtswirksam. Beide Parteien gingen in Revision. Das BAG bestätigte die ordentliche Kündigung. Die außerordentliche sah es ebenfalls als nicht rechtswirksam an.
Entscheidungsgründe des BAG für die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer
- In dem Verfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wegen der Durchführung einer Kündigung der Arbeitnehmerin war die Arbeitnehmerin beteiligt.
- Die Arbeitnehmerin musste daher den Beschluss des Arbeitsgerichts, der dem Arbeitgeber die Kündigung der Arbeitnehmerin aufgab, gegen sich gelten lassen.
- Der Beschluss in dem Verfahren nach § 104 BetrVG stellt daher ein dringendes betriebliches Erfordernis dar, das die Kündigung rechtfertigt. (Es handelt sich also um eine betriebsbedingte Kündigung. Die beiden Vorinstanzen hatten den Kündigungsgrund offen gelassen.)
- Dieser Beschluss hat jedoch dem Arbeitgeber nicht aufgegeben, der Frau fristlos zu kündigen. Es bleibt daher bei der ordentlichen Kündigung
FAZIT
Die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer ist möglich. Hier hat der Betriebsrat ein starkes Instrument in der Hand, um die Belegschaft vor Kolleginnen und Kollegen zu schützen, die maßlos über die Stränge schlagen. Arbeitgeber haben auch die Möglichkeit, sich in solchen Fällen gemeinsam mit dem Betriebsrat Rückendeckung für eine Kündigung zu verschaffen.
