Gratifikation – Das „on top“ der Vergütung

Gratifikation, Sonderzahlung, 13. Gehalt. Das sind nur einige Bezeichnungen für das, was der Arbeitgeber zusätzlich zum monatlichen Gehalt noch zahlt.

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Anspruchsgrundlage für Gratifikation & Co.

Die Anspruchsgrundlage für Sonderzahlungen findet sich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebesvereinbarung oder auch in einer betrieblichen Übung.

Der Arbeitgeber, der allen Arbeitnehmern diese Leistung zukommen lassen möchte, muss hierbei den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.

Widerruf und Freiwilligkeitsvorbehalt bei Gratifikation & Co.

Der Arbeitgeber kommt grundsätzlich nicht durch einseitige Erklärung von seiner Zusage weg.

Eine Ausnahme gibt es, wenn der Arbeitgeber sich den Widerruf vorbehält. Arbeitsverträgen sind jedoch Allgemeine Geschäftsbedingungen. Daher muss der Arbeitgeber bei der Formulierung eines Widerrufsvorbehalts schon in der Klausel angeben, aus welchen Gründen (wirtschaftliche Gründe, Verhalten des Arbeitnehmers) er widerrufen können darf. Sonst ist die Widerrufsklausel unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen würde oder unklar ist.

Des Weiteren ist eine Widerrufsklausel unwirksam, wenn:

  • mehr als 25 % des Gesamtverdienstes einseitig entzogen werden können
  • oder wenn durch den Widerruf der Tariflohn unterschritten wird

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Auch der Freiwilligkeitsvorbehalt kann nur die Leistung für die Zukunft beseitigen, nicht aber für den laufenden Bezugszeitraum. D.h., wenn der Arbeitgeber die Sonderzahlung im kommenden Jahr nicht mehr zahlen will, muss er spätestens am Anfang des Bezugszeitraumes, also zu Beginn des neuen Jahres, seinen Mitarbeitern sagen, dass er in diesem Jahr keine Sonderzahlungen mehr leisten wird. Des Weiteren ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der ja bestimmt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Leistung hat, nur dann wirksam, wenn sich im Vertrag an anderer Stelle nicht doch der Anspruch auf die Leistung befindet. Man kann als Arbeitgeber nicht eine Leistung versprechen und dann sagen, die Gewährung ist freiwillig. Wer das tut, verhält sich widersprüchlich, das ist verboten und führt zur Unwirksamkeit der Klausel.

Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen sind in der Regel sehr problematisch. Sie werden mit den Maßstäben des AGB-Rechts gemessen, die sehr streng sind. Das BAG stellt sehr hohe Anforderungen an die Wirksamkeit eines arbeitsvertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalts. Einige Autoren in der juristischen Fachliteratur sind daher der Ansicht, dass es wirksame arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte gar nicht mehr geben kann. Andere sagen, dass die Wirksamkeit auf 2 Fallgruppen beschränkt ist: 1. Freiwilligkeit von reinen Gratifikationen, die nur die Betriebstreue, nicht aber die Leistung belohnen sollen und 2. Freiwilligekeitsvorbehalte zur Verhinderung betrieblicher Übungen. Arbeitgebern ist daher zu raten, sich vor Vereinbarung eines Freiwilligkeiutsvorbehalts anwaltlich beraten zu lassen.

Es ist jedoch möglich, jedes Mal bei Gewährung der Gratifikation oder sonstigen Zusatzleistung jeweils schriftlich mitzuteilen, dass es sich dabei um eine einmalige Leistung handelt, auf die kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.

Was ist bei vorzeitigem Ausscheiden?

Wenn der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr ausscheidet, stellt sich die Frage, ob er dann auch noch einen Anspruch auf die Sonderzahlung hat. Vielfach werden daher im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung Stichtage festgelegt.

Wenn der Arbeitnehmer bis zu diesem Stichtag ausscheidet, dann bekommt er die Sonderzahlung nicht. Bekommt er sie aber anteilig? Denkbar wäre es ja, den Anspruch zu zwölfteln. Ob das möglich ist, hängt davon ab, wofür man die Gratifikation bekommt:

  • Gratifikationen, die die Betriebstreue belohnen sollen, werden NICHT gezwölftelt, denn der Arbeitnehmer kehrt dem Betrieb ja den Rücken.
  • Gratifikationen, die eine erbrachte Leistung des Arbeitnehmers besonders honorieren sollen, werden gezwölftelt, denn der Arbeitnehmer hat die Leistung ja zumindest anteilig erbracht.

Ob der Arbeitnehmer die Gratifikation auch bei langer Krankheit oder während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses erhält, richtet sich ebenfalls nach dem Charakter der Sonderzahlung.

Wie sieht es aus mit Rückzahlungsklauseln?

Will der Arbeitgeber die Rückzahlung der die Betriebstreue belohnenden Gratifikation für den Fall erreichen, dass der Arbeitnehmer im Folgejahr ausscheidet, dann muss er das ausdrücklich im Arbeitsvertrag, der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag regeln. Doch selbst dann kann er nicht regeln, was er will.

Faustregel ist:

  • Bei geringer Gratifikation ist die Rückzahlungsklausel unzulässig.
  • Bei Gratifikationen unter einem Gehalt, ist die Rückzahlung bei Ausscheiden bis zu, 31.3. des Folgejahres zulässig.
  • Bekommt der Arbeitnehmer ein volles Gehalt, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis maximal 30.4. des Folgejahres an sich binden.
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