Betriebsänderung

Definition der Betriebsänderung

Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einschneidende organisatorische und/oder umstrukturierende Maßnahmen ergreift, die wesentliche Nachteile für die Mitarbeiter zur Folge haben.

Bildnachweis: knallgrün / photocase.de

Die Betriebsänderung ist in § 111 BetrVG geregelt.

In § 111 BetrVG heißt es:

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

  • 1.Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, (Anm SF: § 17 KSchG für Schwellenwerte heranziehen)
  • 2.Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • 3.Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  • 4.grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  • 5.Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.“ (Anm.: Fettdruck von SF)

Die gesetzliche Regelung lässt schon erkennen, dass es hier viel Stoff für Streit gibt. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, dass eine Maßnahme nicht als Betriebsänderung gilt. Der Betriebsrat möchte mitbestimmen und sieht eher eine Betriebsänderung. Der Streit darüber kann vor dem Arbeitsgericht im Beschlussverfahren beigelegt werden.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Betriebsänderung

Der Arbeitgeber ist in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern verpflichtet, den Betriebsrat über die geplante Änderung zu unterrichten und mit ihm darüber zu beraten. Da es sich hier um eine komplizierte Materie handelt, hat der Betriebsrat das Recht, aber eine Betriebsgröße von 300 Mitarbeitern, einen Berater hinzuzuziehen. Die Kosten übernimmt der Arbeitgeber. Ohne die Unterrichtung und Beratung ist dem Betriebsrat eine vernünftige und faire Verhandlung über Interessenausgleich und Sozialplan nicht möglich. Der Betriebsrat muss frühzeitig über die geplante Betriebsänderung unterrichtet werden.

Daran ist wieder einmal erkennbar, dass scheinbar „weiche“ Mitbestimmungsrechte eine große Auswirkung auf die nachfolgende Arbeit des Betriebsrates haben können.

Interessenausgleich und Sozialplan: Folgen der Betriebsänderung

Der Unternehmer ist im Falle einer Betriebsänderung auch verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln.

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Der Interessenausgleich ist die erste Stufe der Verhandlung mit dem Betriebsrat. In Interessenausgleich wird festgelegt, ob die geplante Maßnahme überhaupt durchgeführt werden soll, welchen Zeitrahmen es dafür gibt und wie genau dies im Einzelnen vonstatten gehen soll. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat müssen versuchen, sich zu einigen. Wenn sie dies nicht allein schaffen, ist die Einigungsstelle anzurufen. Jedoch kann die Einigungsstelle den Interessenausgleich nicht an Stelle der beiden Betriebsparteien festlegen. Erst dann, wenn der Vorsitzende der Einigungsstelle die Verhandlungen für gescheitert erklärt, gilt dies als „ausreichend versucht, sich zu einigen“. Der Arbeitgeber kann dann die Betriebsänderung umsetzen, ohne Nachteilsausgleichsansprüche (Abfindungsansprüche) zu befürchten. Wenn der Arbeitgeber aber keine oder nicht ausreichende Verhandlungen über einen Interessenausgleich führt oder von einen abgeschlossenen Interessenausgleich abweicht, dann haben Arbeitnehmer sogar einen gesetzlichen Abfindungsanspruch, der als Nachteilsausgleich bezeichnet wird.

Der Sozialplan kann vor der Einigungsstelle erzwungen werden. Er ist die zweite Stufe der Verhandlung mit dem Betriebsrat. Im Sozialplan geht es darum die Auswirkungen der Betriebsänderung für die betroffenen Mitarbeiter zu regeln. In erster Linie geht es dabei natürlich darum, die wirtschaftlichen  Nachteile zu abzufedern.

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