„Behinderte“ – Menschen mit Behinderung

Behinderte – Wer ist das?

Menschen mit Behinderung genießen einen besonderen Schutz im Arbeitsrecht.

Als behindert gelten gemäß § 2 Abs.1 SGB IX Menschen,

„wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist.“

Foto: prudential / photocase.de

Schwerbehindert sind Menschen, die einen Grad der Behinderung von mindestens 50 haben. Den Antrag bescheidet das Versorgungsamt.

Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX beginnt frühestens mit einem Grad der Behinderung von 30, wenn der Behinderte einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist. Diese Feststellungen (Gleichstellung mit einem Behinderten) trifft die Agentur für Arbeit.

Behinderte haben Kündigungsschutz

  • wenn ein Arbeitnehmer einen Grad der Behinderung von 50 hat
  • oder einen Grad der Behinderung zwischen 30 und 50 hat und einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist
  • und wenn das Arbeitsverhältnis schon 6 Monate bestanden hat.

Der Arbeitgeber muss dann vor Ausspruch einer Kündigung beim Integrationsamt die Zustimmung einholen. Tut er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung, muss der Arbeitgeber innerhalb von einem Monat die Kündigung aussprechen. Wichtig ist, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer auch innerhalb dieser Frist zugeht.

Der Arbeitnehmer kann im Falle der Zustimmung des Integrationsamtes und der Kündigung 2 Wege einschlagen:

  • Er kann sich gegen die Zustimmung wehren, indem er beim Integrationsamt Widerspruch und anschließend Klage beim Verwaltungsgericht erhebt. Auch dafür gibt es Fristen. Die Frist für das erheben des Widerspruchs gegen die Zustimmung des Integrationsamtes beträgt einen Monat. Wenn der Arbeitnehmer diese Frist versäumt, wird der Zustimmungsbescheid bestandskräftig und somit rechtswirksam.
  • Will der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung selbst wehren, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Diese beiden Wege laufen parallel. Die beschriebene Prozedur führt zu einer erheblichen Verlängerung des Klageweges. Im Zweifel müssen 2 Gerichte müssen über die Sachlage entscheiden.

Wurde die Zustimmung zur Kündigung versagt, darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Jedoch kann auch der Arbeitgeber gegen die Entscheidung des Integrationsamtes vorgehen. Auch hier wird zunächst Widerspruch erhoben. Ist dies nicht erfolgreich, folgt die Klage beim Verwaltungsgericht auf Erteilung der Zustimmung.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Hinsichtlich der Möglichkeit der krankheitsbedingten Kündigung hat das betriebliche Eingliederungsmanagement an Bedeutung gewonnen. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, bei Arbeitnehmern, die länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank sind, zu schauen, wie die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt werden kann. Gemeint ist die Wiedereingliederungsmaßnahme. Diese ist zwar nur mit Zustimmung von beiden Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) möglich. Wenn Sie als Arbeitgeber jedoch eine solche Maßnahme nicht durchführen und dem Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigen wollen, haben Sie ein Problem. Ihre Kündigung ist dann unter Umständen unwirksam, weil sie unverhältnismäßig ist. Sie als Arbeitgeber haben ohne den Versuch eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Ihren Beitrag zur Wiederherstellung der Gesundheit bzw. zur Ermittlung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht geleistet.

Für das Verfahren eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gibt es im Gesetz keine geregelten Verfahrensvorschriften. Arbeitgebern ist jedoch zu empfehlen, sich einmal zu überlegen, wie ein solcher Prozess generell im Unternehmen gehandhabt werden soll. Da das Bundesarbeitsgericht inzwischen hohe Maßstäbe auch an die datenschutzrechtliche Seite des betrieblichen Eingliederungsmanagements legt, sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, schon in ihrem Einladungsschreiben darauf hinzuweisen, das und welche Daten des Arbeitnehmers während des BEM-Verfahrens erhoben und gespeichert werden. Eine Einladung, die nicht korrekt auf die Datenerhebung und -speicherung und die damit im Zusammenhang stehenden Rechte des Arbeitnehmers hinweist, ist ggf. unwirksam. Wenn Ihr Arbeitnehmer nicht auf eine solche Einladung reagiert, können Sie sich nach einer krankheitsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzprozess nicht darauf berufen, dass Sie den Arbeitnehmer ordnungsgemäß zum BEM eingeladen haben.

Behinderte und Diskriminierung

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bietet für Behinderte einen besonderen Schutz. Das AGG schützt dabei alle Behinderten und nicht nur Schwerbehinderte. D.h., alle Menschen, deren körperlicher oder psychischer Gesundheitszustand länger als 6 Monate vom alterstypischen Normalzustand abweicht und die dadurch an der Teilhabe am gesellschaftlichen Leben behindert sind, sind vom AGG geschützt. Mithin auch der Langzeiterkrankte.

Eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung ist unzulässig und kann zu Schadensersatz- und Unterlassungsansprüchen führen.

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