Diskriminierung / Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Diskriminierung und das AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz mit seinem Schutz vor Diskriminierung gilt für:

  • Bewerber/innen,
  • Arbeitnehmer/innen,
  • Azubis,
  • Ausgeschiedene Beschäftigte,
  • arbeitnehmerähnliche Personen
  • Heimarbeiter/innen,
  • Leiharbeitnehmer (Verleiher und Entleiher gelten als Arbeitgeber)

Aber auch

  • Geschäftsführer/in,
  • Vorstand

oder

  • Selbständige

können unter bestimmten Umständen auf den Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bauen. Nämlich, soweit es den Zugang zu Beschäftigung oder den beruflichen Aufstieg betrifft.

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Foto: krockenmitte / photocase

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt im gesamten arbeitsrechtlichen Bereich.

Jede/r

  • Vertrag,
  • Betriebsvereinbarung,
  • Tarifvertrag,
  • Weisung
  • etc.

ist davon betroffen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt in allen Betrieben, ganz gleich, wie groß oder klein der Betrieb ist. Es gilt daher schon dann, wenn ein Einzelunternehmer einen Minijobber sucht (Stellenausschreibung)!

Das Gesetz gilt von der arbeitsrechtlichen „Wiege bis zur Bahre“ und sogar darüber hinaus.

Es fängt mit der internen oder externen Stellenausschreibung an und hört bei den sogenannten „Nachwirkungen“ eines Arbeitsverhältnisses auf.

Weswegen darf keine Diskriminierung erfolgen?

  • wegen des Geschlechts
  • wegen einer Behinderung im Sinne des § 2 Abs. 1 SGB IX
  • wegen des Alters
  • wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft
  • wegen der Religion oder Weltanschauung
  • wegen der sexuellen Identität.

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind fünf Formen der Benachteiligung genannt:

  • Unmittelbare Benachteiligung (direkte Benachteiligung: Frau wird nicht eingestellt, weil sie Frau ist.)
  • Mittelbare Benachteiligung  – eine Regelung ist nach außen neutral, entpuppt sich aber bei näherem Hinsehen als Benachteiligung für eine bestimmte Personengruppe („Suche Putzfrau/Putzmann, die/der fließend deutsch spricht“ – benachteiligt Menschen, deren Muttersprache nicht deutsch ist.)
  • Belästigung – herabwürdigendes und unerwünschtes Verhalten
  • Sexuelle Belästigung (auch das Anbringen von Bildern mit pornographischem Inhalt können dazu gehören)
  • Anweisung zur Benachteiligung – wenn sich der Chef nicht selbst „die Hände schmutzig machen“ will und die unliebsame Aufgabe, jemanden zu diskriminieren, „delegiert“.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet eine Stelle diskriminierungsfrei auszuschreiben. Er hat seinen Mitarbeitern gegenüber eine Fürsorgepflicht, die ihm auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auferlegt. Daher ist er vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz dazu verpflichtet, vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, so dass Diskriminierung gar nicht erst aufkommen kann. Er muss also beispielweise seine Mitarbeiter zu den Inhalten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes schulen und sie darüber informieren. Dazu gehört auch die Bekanntmachung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Betrieb. Wie er das konkret macht, bleibt ihm überlassen. Er kann es auslegen, aushängen, ins Intranet stellen o.ä.

Der Arbeitgeber muss, wenn ihm eine Benachteiligung/Diskriminierung bekannt wird, arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung, Kündigung oder Umsetzung des „Täters“) ergreifen, um diese zu unterbinden.

Nicht jede Benachteiligung wegen der o.g. Kriterien (Alter, Geschlecht etc.) ist ungerechtfertigt. Es kann für eine solche Benachteiligung auch sachliche Gründe geben, die die Benachteiligung rechtfertigen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hält zahlreiche Rechtfertigungsgründe parat (§§ 8, 9, 10 AGG).

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bietet einen umfangreichen Schutz durch:

  • Beschwerderecht
  • Leistungsverweigerungsrecht – Arbeitnehmer sollten jedoch nie ungeprüft davon Gebrauch machen, sonst geht der Schuss ggf. nach hinten los! Wenn der Arbeitnehmer nicht nachweisen kann, dass er diskriminiert wird, dann legt er zu Unrecht die Arbeit nieder und riskiert die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Entschädigung und Schadensersatz (auch Schmerzensgeld)

ABER: Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Einstellung!

Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil sie von oben genanntren Rechten (Leistungsverweigerungsrecht, Recht auf Schadensersatz und Schmerzensgeld) Gebrauch machen.

Wer etwas haben will, trägt die Beweislast. Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gibt es aber Beweiserleichterungen; § 22AGG.

Und so geht´s:

In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer  als „Benachteiligter“ den vollen Beweis dafür antreten, dass ein anderer besser behandelt wird, als der Anspruchsteller. Der Arbeitnehmer muss also vor Gericht auch dessen Namen nennen.
Im zweiten Schritt müssen sogenannte Vermutungstatsachen vorgetragen werden, aus denen sich schließen lässt, dass der Arbeitnehmer wegen eines der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Merkmale (Alter, Geschlecht etc.) benachteiligt wird.

Das heißt, der Arbeitnehmer muss nicht beweisen, dass er wegen eines der Merkmale benachteiligt wird.

Was sich der Arbeitgeber beispielsweise bei einer Ablehnung auf eine Bewerbung gedacht hat, bleibt im Verborgenen. Der Gesetzgeber hat dieses Problem gesehen und hilft mit einer

Beweiserleichterung:

  • Wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vorträgt/beweist, bei denen die Vermutung nahe liegt, dass eine Benachteiligung vorliegt, dann kehrt sich die Beweislast um.
  • Wenn das Gericht also aufgrund des Vortrages es Arbeitnehmers davon überzeugt ist, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vorliegt, dann muss der Beklagte (also der Arbeitgeber) den vollen Beweis dafür erbringen, dass er den Arbeitnehmer nicht aufgrund eines der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Merkmale (Alter, Geschlecht etc.) benachteiligt hat bzw. dass eine Benachteiligung wegen eines dieser Merkmale jedenfalls gerechtfertigt war, weil ein sachlicher Grund dafür vorlag.

Wenn die Benachteiligung im bestehenden Arbeitsverhältnis stattfindet, ist die Situation des Arbeitnehmers hinsichtlich des Sammelns von Beweisen deutlich besser. Arbeitnehmer sollten auf jeden Fall Aufzeichnungen mit Datum, Uhrzeit und den handelnden Personen machen, Schriftstücke, die einen diskriminierenden Inhalt haben könnten, sichern, Zeugen und Verbündete suchen und fachkundigen Rat einholen.

Achtung – ES GIBT FRISTEN!
Zu lange dürfen Arbeitnehmer nicht warten, denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sieht für einen Entschädigungsanspruch eine Frist zur außergerichtlichen Geltendmachung von 2 Monaten vor.

Im Falle einer Bewerbung oder des beruflichen Aufstieges beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. In sonstigen Fällen der Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs gegenüber Ihrem Arbeitgeber läuft eine weitere Frist von 3 Monaten, innerhalb derer der Arbeitnehmer Klage erheben muss.

 

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Sandra Flämig Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht; NLP Master und Businesscoach hat 4,99 von 5 Sternen 135 Bewertungen auf ProvenExpert.com