Wiedereinstellungszusage – Ein Rückfahrschein für alle Fälle?

Wiedereinstellungszusagen sind häufig anzutreffen. Sie können beispielsweise in Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen auftauchen. Die Gründe für eine „Beendigung light“ sind vielfältig. Vielleicht ist der Arbeitnehmer krank und eine personenbedingte Kündigung wäre erfolgversprechend für den Arbeitgeber, weil der die negative Gesundheitsprognose nachweisen kann und vielleicht glaubt der Arbeitnehmer an seine Genesung und für diesen Fall wird die Wiedereinstellung vereinbart. Oder ein Arbeitnehmer wechselt zu einer Tochterfirma und möchte die Nabelschnur zur, karrieremäßig gesehen, attraktiveren Mutterfirma nicht ganz durchtrennen und verhandelt deshalb eine Wiedereinstellungszusage. Oder eine langjährige Führungskraft soll für eine gewisse Zeit die Geschicke einer in Not geratenen Tochterfirma lenken, was unter Umständen nicht ganz so verlockend ist, wie im sicheren Hafen der wirtschaftlich starken Mutter zu verbleiben. Um dieser Fürhungskraft den Deal schmackhaft zu machen, wird eine Rückfahrkarte angeboten. Das sind nur einige denkbare Beispiele. In allen Fällen geht es darum , dass das bisherige Arbeitsverhältnis erst einmal definitiv beendet wird. (Ich will nicht verschweigen, dass es auch Fälle gibt, in denen nicht so ganz klar ist, ob das alte Arbeitsverhältnis wirklich beendet werden sollte. Wenn sich die Parteien bei der Formulierung nämlich nicht klar genug ausdrücken, kann der Streit schon da entstehen.)

Die Wiedereinstellungszusage wird oft unter bestimmten Bedingungen gegeben. In der Regel wird für den Fall des Bedingungseintritts ein Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen angeboten, zu denen man sich seinerzeit getrennt hat. Oft sind die Rückfahrkarten zeitlich befristet und an die Bedingung geknüpft, dass das Arbeitsverhältnis bei dem neuen Arbeitgeber beendet wurde und dass der Arbeitnehmer keinen Grund für die Beendigung geliefert hat. Das bedeutet aber auch, dass eine Beendigung durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder eine arbeitgeberseitige Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen den Rückfahrschein verfallen lässt.

Meiner Erfahrung nach wird bei der Vereinbarung von Wiedereinstellungszusagen viel geredet. In der Regel wird viel mehr mündlich versprochen als schriftlich fixiert wurde. Der Arbeitgeber hat erst mal sein Problem gelöst, der Arbeitnehmer verlässt sich auf die guten Worte und unterschreibt. Das böse Erwachen kommt später, wenn die Rückkehroption gezogen werden soll. Entweder ist dann die Frist, zu optieren schon abgelaufen oder die Bedingungen können nicht eingehalten werden. Es kann aber auch sein, dass der Arbeitgeber sich die Augen reibt, wenn der Arbeitnehmer, alle Bedingungen erfüllend, den „alten Arbeitsvertrag“ einfordert und gute Erfolgsaussichten hätte.

Es bietet sich also für beide Seiten an, anwaltliche Hilfe zu holen.

Arbeitgeber sollten genau zu überlegen:

• ob man das alte Arbeitsverhältnis wirklich beenden will,
• welche Zusagen im Hinblick auf einen Zeitraum von 3 bis 5 Jahren man einem Arbeitnehmer – in der Regel hochdotiert – heute schon guten Gewissens machen kann,
• welche Alternativen sich zu einer Rückkehroption anbieten, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung nicht ohne Weiteres annehmen will. Es kann ja durchaus sein, dass der Arbeitgeber heute Rechtssicherheit über die Beendigung (und ggf. den Neueinstieg bei der Tochterfirma) haben möchte, der Arbeitnehmer diese Rechtssicherheit aber nicht mit einer bloßen Abfindung zu verkaufen bereit ist
• wie lange die Rückkehroption offen gehalten werden soll etc.

Arbeitnehmer müssen wissen:

• das alte Arbeitsverhältnis ist erst einmal beendet.
• Unter welchen Bedingungen genau kann ich zurück kehren? Hier sind die Alternativen und möglichen rechtlichen Konsequenzen im Einzelnen durchzuspielen. Worte sind Schall und Rauch. Was vertraglich vereinbart wurde, ist maßgeblich.
• Wie verhält es sich mit der Anrechnung von Betriebszugehörigkeiten und den sich daraus ergebenden Konsequenzen?
• Wie genau werde ich auf dem internen Stellenmarkt meines bisherigen Arbeitgebers wahrgenommen? Gelte ich als Externer oder als Interner? etc.

FAZIT: Ohne Rechtsanwalt sollten Verträge/Vergleiche mit Wiedereinstellungszusage nicht geschlossen werden.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Allgemein