Versetzung

Definition

Mit Versetzung ist jede einseitige Handlung des Arbeitgebers gemeint, mit der dieser die Arbeitszeit, den Arbeitsort und/oder die Art der Tätigkeit ändert. Es kann sich also auch dann um eine Versetzung handeln, wenn der Arbeitnehmer gar nicht den Arbeitsort wechselt, sich also gar nicht „bewegt“.

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Eine Versetzung ist ein rein tatsächlicher Vorgang. Der Arbeitgeber entzieht Arbeitsbedingungen und weist gleichzeitig neue an. Die Anweisung neuer Arbeitsbedingung birgt gleichzeitig auch die Entziehung der alten Arbeitsbedingungen in sich. Eine Versetzung stellt einen Eingriff für den Arbeitnehmer dar. Daher muss geschaut werden, ob die Versetzung vom Gesetz und vom Arbeitsvertrag gedeckt ist.

Bildnachweis: suze / photocase.de

Gesetzliche Grundlage

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber gemäß § 106 Gewerbeordnung Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen.

Eine Grenze bilden

  • Arbeitsvertrag,
  • Betriebsvereinbarung,
  • Tarifvertrag oder
  • gesetzliche Vorschriften.

Aus der gesetzlichen Regelung ergibt sich, dass der Arbeitgeber bei seiner Weisung eine sogenannte Billigkeitskontrolle vornehmen muss. D.h. er kann nur dann Weisungen erteilen, wenn die Folge der Weisung für den Arbeitnehmer zumutbar ist und vom Arbeitsvertrag/Tarifvertrag/Gesetz gedeckt. Dies führt auch zu einer Abwägung der betrieblichen Interessen gegen die Interessen des Arbeitnehmers.

Vertragliche Grundlage

Ohne Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sind die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers enger. Ob die Versetzung rechtmäßig erfolgte, wird dann anhand einer Vertragsauslegung geprüft. Das wird bei einer Versetzungsklausel zwar auch getan, aber in diesem Fall steht wenigsten etwas im Arbeitsvertrag, das als Anhaltspunkt dienen kann. Versetzungsklauseln sind deshalb zu empfehlen, weil sie die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers erheblich erweitern können. Sollte nämlich eine geplante Versetzung nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt sein, so ist die Änderung der Arbeitsbedingungen nur durch eine Änderungskündigung möglich, wenn sich die Parteien nicht einigen können.

Mit Versetzungsklausel wird allerdings auch der Spielraum erweitert, wenn es um betriebsbedingte Kündigungen geht. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, zu schauen, ob im Rahmen der Versetzung eine Kündigung verhindert werden kann. Je weiter die Klausel, um so mehr Möglichkeiten ergeben sich dann auch für den Arbeitnehmer.

Insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Ort versetzen will, ist eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag notwendig.

AGB – Inhaltskontrolle der Versetzungsklausel

Da Arbeitsverträge in aller Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen sind, gilt für Versetzungsklauseln ein strenger Maßstab. Ist eine Versetzungsklausel vorhanden, muss immer geprüft werden, ob die Klausel an sich wirksam ist:

  • Die Klausel darf nicht überraschend sein. Sie muss also so platziert und äußerlich gestaltet werden, dass der Arbeitnehmer auch erkennen konnte, was er unterschreibt.
  • Die Versetzungsklausel muss auch transparent sein. Sie muss klar und verständlich formuliert sein. Tipp: Wenn Sie länger als 5 Minuten brauchen, um zu verstehen, was gemeint ist, spricht viel für fehlende Transparenz.
  • Die Klausel darf den Arbeitnehmer auch nicht unangemessen benachteiligen. Wenn sich der Arbeitgeber beispielsweise vorbehält, dem Arbeitnehmer jede nur denkbare Arbeit zuzuweisen, spricht das gegen die Wirksamkeit der Versetzungsklausel. Eine Klausel, die die Zuweisung von gleichwertiger Arbeit vorsieht, ist hingegen in Ordnung.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Der Betriebsrat muss der Versetzung zustimmen, wenn es sich um ein Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern, die länger als 6 Monate dabei und über 18 Jahre alt sind, handelt. Außerdem muss es sich um eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes handeln. Eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

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Sandra Flämig Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht; NLP Master und Businesscoach hat 4,99 von 5 Sternen 144 Bewertungen auf ProvenExpert.com