Kündigung vor Beginn des Vertrages

Nee, dann doch lieber nicht.

Wenn ein Arbeitnehmer nach einem langen und teuren Auswahlprozess einen Vertrag unterschreibt, freut sich der Arbeitgeber. Er hat seine Fachkraft und kann sich seinem Kerngeschäft widmen. Wenn der noch-nicht-ganz-aber-fast-schon-da-Arbeitnehmer jedoch die Kündigung vor Beginn des Vertrages einreicht, werden die Gesichter auf Arbeitgeberseite lang. Für den Arbeitnehmer ist es andererseits oft schwer, sich zu entscheiden. Es kommt oft vor, dass er mehrere Eisen im Feuer hat und erst mal an einer Stelle zusagt, weil der Lieblingsarbeitgeber nicht in die Puschen kommt. Der Arbeitnehmer will Sicherheit und einen Job und unterschreibt erst mal. Spatz – Taube, Sie wissen schon.

Doch auch der umgekehrte Fall ist denkbar. Auch dem Arbeitgeber kann nach dem Abschluss des Arbeitsvertrages ein anderer Kopf wachsen und er kündigt. Dumm gelaufen!

Kündigung vor Beginn des Vertrages ist möglich

Es spricht nichts dagegen, auch schon vor Beginn der Vertragslaufzeit, zu kündigen. Es gelten die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen. Die Parteien des Arbeitsvertrages können aber die ordentliche Kündigung vor Dienstantritt ausschließen. Dann kann jede Seite nur nach Beginn der Vertragslaufzeit, also praktisch am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, kündigen.

Bildnachweis: .marqs / photocase.de

Wenn die Kündigungsfrist so lang ist, dass der Arbeitnehmer noch mit der Arbeit beginnen und für den Arbeitgeber tätig werden müsste, dann ist er auch zur Arbeitsleistung und der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet. Wenn der Arbeitnehmer einfach nicht zur Arbeit erscheint, macht er sich schadensersatzpflichtig.

Ob das wirklich sinnvoll ist, scheint fraglich. Gleichwohl kann sich für den Arbeitgeber ein Sinn aus der zumindest kurzen Beschäftigung ergeben, wenn er dringend jemanden auf der Stelle braucht, der wenigstens etwas tut.

Will der Arbeitgeber vor Dienstantritt kündigen, dann stellt sich die Frage, ob er den Betriebsrat anhören muss; § 102 BetrVG. Das Bundesarbeitsgericht liefert Argumente dafür, dass der Betriebsrat nicht anzuhören ist.

„…Eine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG besteht bei allen Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern, die zu der durch den Betriebsrat repräsentierten Belegschaft des Betriebes i.S. des Betriebsverfassungsgesetzes gehören (Dietz/Richardi, BetrVG, 6. Aufl. § 102 Rdnrn. 30f.). Betriebsangehörige Arbeitnehmer sind nach der Rechtsprechung und der h.M. nur solche Personen, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und innerhalb der Betriebsorganisation des Arbeitgebers abhängige Arbeitsleistungen erbringen (BAGE 61, 7 = NZA 1989, 725 = AP Nr. 1 zu § 9 BetrVG 1972). Es reicht deshalb nicht aus, daß lediglich ein durch Arbeitsvertrag begründetes Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber besteht, ohne daß auch eine tatsächliche Beziehung des Arbeitnehmers zu dem Betrieb vorhanden ist. Sonst könnte ein Arbeitnehmer in einem Betrieb gewissermaßen frei schweben (G. Müller, ZfA 1990, 607 (626)), ohne daß seine Arbeitsleistung dem Betriebszweck in irgendeiner Weise zugeordnet wäre….“
(BAG vom 21.3.1996, 2 AZR 559/95 NZA 1996, 974, beck-online).

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