Betriebsratsanhörung vor einer Kündigung

Die Betriebsratsanhörung – Voraussetzung für die wirksame Kündigung

Eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist Voraussetzung für eine wirksame Kündigung.

Dies ergibt sich aus § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Eine solche Anhörung ist natürlich nur in Betrieben mit Betriebsrat erforderlich. Viele Kündigungen scheitern schon an der Betriebsratsanhörung.

Bildnachweis: tiefpics / photocase.de

Dabei ist es wichtig, dass nicht nur eine Anhörung als solche stattfindet. Sie muss auch ordnungsgemäß sein.

Wohlgemerkt: der Betriebsrat muss der Kündigung (zumindest bei Arbeitnehmern, die nicht selbst Betriebsratsmitglieder sind) NICHT zustimmen, um deren Wirksamkeit herbei zu führen aber er muss angehört werden.

Er hat dann 3 Möglichkeiten, in dem er

  • sich nicht äußert und die Anhörungsfrist von einer Woche kommentarlos verstreichen lässt. Dies gilt als Zustimmung.
  • unter Angabe von Gründen der Kündigung widerspricht.
  • der Kündigung zustimmt.

Was passiert, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht?

Wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf.

ABER: Die Rechtsfolge eines Widerspruchs gegen die Kündigung ist ein Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG.

D.h. der Arbeitnehmer hat im Kündigungsschutzverfahren den Anspruch, in der Zeit der Ungewissheit zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt zu werden.

Dazu ist es erforderlich, dass der Betriebsrat folgende Punkte beachtet:

  • Der Betriebsrat muss der Kündigung nach den Kriterien des § 102 Abs. 3 BetrVG ordnungsgemäß widersprochen. D.h., er darf nicht einfach lapidar sagen „Wir widersprechen der Kündigung.“ Er muss anhand der gesetzlichen Voraussetzungen des § 102 Abs. 3 BetrVG konkret vortragen, warum er der Kündigung widerspricht.
  • Der Widerspruch muss fristgerecht erfolgt. Bei einer ordentlichen Kündigung also innerhalb einer Woche. Bei einer außerordentlichen Kündigung spätestens innerhalb von 3 Tagen.
  • Der Arbeitnehmer muss Kündigungsschutzklage erheben. Auch diese muss natürlich fristgerecht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erfolgen.
  • Der Arbeitnehmer muss die Weiterbeschhäftigung verlangen. Dies muss nicht im Rahmen der Klage erfolgen. Der Arbeitnehmer kann auch außerhalb des laufenden Kündigungsschutzprozesses einen Brief an den Arbeitgeber schreiben und darin die Weiterbeschäftigung verlangen.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG – bares Geld für den Arbeitnehmer

Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist für den Arbeitnehmer bares Geld, wenn er begründet ist. D.h., der Betriebsrat, der wirklich der Ansicht ist, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist, sollte sehr genau arbeiten bei der Formulierung des Widerspruchs. Dazu sei nochmal sauf die Kriterien des § 102 Abs. 3 BetrVG hingewiesen, in dem es heißt:

„Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
1.der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.“

Warum ist der Anspruch bares Geld wert? Wenn die oben genannten Voraussetzungen vorliegen, dann ergibt sich der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers aus dem Gesetz; § 102 Abs. 5 BetrVG. Der Anspruch besteht auch dann, wenn sich im Nachhinein (ggf. nach Jahren) herausstellt, dass die Kündigung doch wirksam war.

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