2016
Der Provokateur – Umgang mit Mitarbeitern, die ihren Arbeitgeber zur Weißglut treiben
Es gibt sie in fast jedem Unternehmen. Die Mitarbeiter, die aus Sicht des Arbeitgebers irgendwie quer im Stall stehen. Diejenigen, die immer gegen den Strich bürsten und/oder gebürstet sind. Mitarbeiter, die vermeintlich an allem rummeckern oder ihren Vorgesetzten gegenüber ganz „reizend“ auftreten. Sie pochen auf genaue Einhaltung von Arbeitszeiten. Sie geben flapsige Antworten, die noch nicht beleidigend im Rechtssinne sind aber gegen die Gepflogenheiten á la „Das gehört sich doch nicht“ verstoßen; zumindest im Weltbild ihres Vorgesetzten. Sie halten ihren Vorgesetzten den Spiegel vor hinsichtlich der Dinge, die im Unternehmen nicht so richtig rund laufen. Selbstverständlich tun sie das, ohne konkrete Lösungsvorschläge parat zu haben. Sie schreiben in der Korrespondenz mit Kunden, Kollegen und Vorgesetzten bevorzugt in Großbuchstaben und verwenden auch das „!“ gern und oft; rote Markierungen, die die Wichtigkeit ihrer Worte unterstreichen, sind ihnen liebgewonnene Stilmittel. Ein zarter Hinweis wie: „Wir sehen es nicht so gern, wenn die Kunden, Kollegen und Vorgesetzte derart visuell angeschrien werden.“ überhören sie selbstverständlich. Sie schütteln derartige Anmerkung ab, wie eine lästige Fliege. Was tut man mit so einem Mitarbeiter?Als Führungskraft kann einem da schon der Kragen schwellen. Ich erlebe Arbeitgeber, die in einer solchen Situation zu mir kommen, dann oft sehr hilflos, ohnmächtig, wütend. Sie lassen sich von dem Verhalten eines solchen Mitarbeiters (an)treiben bis ihnen der Geduldsfaden endgültig reißt und sie nur noch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wollen. Egal wie. Hauptsache weg mit dem Quertreiber. Dabei sind diese Mitarbeiter in vielen Fällen wirklich gute Fachkräfte mit einer super Performance oder waren es zumindest einmal. Jetzt ist guter Rat wirklich teuer, denn das Verhalten des Mitarbeiters ist in den Fällen, die ich hier im Blick habe, nicht so erheblich, dass es eine Kündigung rechtfertigen würde. Juristisch betrachtet. Und das heißt, eine Trennung kostet in der Regel einen Haufen Geld.
Doch da Jammern etwas für Weicheier ist und Sie außerdem Unternehmer sind und nicht Unterlasser, könnten Sie die Chance nutzen und sich selbst als zuständige Führungskraft an der eigenen Nase zu packen und anschauen, was Sie selbst in der Führungsarbeit mit diesem Mitarbeiter verbockt haben. Denn: Wenn Du ein Problem hast, bist Du meistens in der Nähe. Es hat also (auch) mit einem selbst zu tun, wenn es solche vermeintliche Quertreiber im eigenen Team gibt. Diese Erkenntnis ist vielleicht ein bisschen unangenehm, kann aber sehr hilfreich sein, wenn man nicht die Keule über dem eigenen Haupt schwingt und sich auch noch geißelt für vergangene Fehler. Das ist genauso unergiebig wie jammern. Wo gehobelt wird, fallen Späne und man wusste es zu der Zeit nicht besser. Wenn man eine bessere Lösung gehabt hätte, hätte man die genommen. Fertig. Richtig blöd wird es ja nur dann, wenn man glaubt, dass das immer gleiche (Führungs)Verhalten unterschiedliche Ergebnisse hervor bringt. Also: anschauen, lernen, anders machen.
In den meisten Fällen wurde
- nicht richtig miteinander kommuniziert
- nicht ausreichend Wertschätzung verteilt – in beide Richtungen.
- dem Mitarbeiter nicht deutlich genug gesagt, wo die Grenzen sind.
- ergo auch keine Abmahnung erteilt.
- der Mitarbeiter nicht gefragt, was genau er denn anders machen würde, wenn er nun schon so viel zu meckern hat.
- nicht erforscht, worum es dem Mitarbeiter bei all der Nörgelei eigentlich wirklich geht.
- weder zugehört noch hat man sich wirklich füreinander interessiert.
- ….(die Aufzählung ist nicht vollständig. Sie dürfen beliebig ergänzen)
Wenn es sich bei dem Mitarbeiter wirklich um eine gute Fachkraft handelt, kann man nach der Analyse des eigenen (Fehl)verhaltens vielleicht wieder einen Schritt auf den Mitarbeiter zugehen und den mal fragen, was er denn selbst anders machen würde, wenn er in der Rolle der Führungskraft steckte und dabei konkrete Lösungsvorschläge fordern. Man darf durchaus auch sagen, dass ein ganz konkret bezeichnetes Verhalten eine Grenze überschritten hat und was dies bei einem ausgelöst hat. Man zeigt sich verletzt. Das erfordert Mut zur Offenheit und kann (no risk no fun) aus einer großen Distanz große Nähe und Öffnung beim Mitarbeiter erzeugen.
Meiner Erfahrung nach ermöglicht eine Reflektion den Raum für eine sachlichere und vernünftigere Verhandlungsführung. Es genügt dazu, dass nur einer reflektiert.
Wenn nun das Kind schon so weit in den Brunnen gefallen ist, dass an eine Rückkehr nicht zu denken ist, so kann dadurch doch wenigstens ein sauberer Abschluss eingeleitet werden, bei dem kein Groll zurück bleibt, denn Sie als Arbeitgeber haben etwas wirklich verstanden. Dieses „Seminar zur Persönlichkeitsentwicklung am lebenden Beispiel“ hat Sie zwar einiges gekostet, doch Sie werden in Zukunft viel früher die Zeichen erkennen, wenn ein Mitarbeiter anfängt, Ihnen Bauchschmerzen zu bereiten. Sie werden dann viel früher auf diesen Mitarbeiter zugehen, zuhören, Fragen stellen, die ihn und seine Sichtweise mit einbindet, sich für ihn interessieren und auch klare Grenzen setzen. Sie werden sich nicht mehr provozieren lassen, weil Sie erkannt haben, dass dieses Gefühl „provoziert worden zu sein“ ganz allein zu Ihnen gehört. Sie sind Herr der Lage und können selbst entscheiden, ob Sie sich davon auf die Palme bringen lassen wollen oder sich doch anders verhalten möchten. Sie entmachten damit ganz elegant den Provokateur. Sie wissen dann, wo genau Sie diesen Menschen anpacken müssen, damit er Ihnen gern folgt oder, wenn alles nichts hilft, gehen Sie ganz sachlich und ohne Blutdruck den Weg in Richtung Beendigung. Ommmmm. :-)
PS: Sie dürfen sich dabei auch von einem Anwalt/Coach begleiten lassen. Dort dürfen Sie auch gern in die Tischplatte beißen, Voodoo-Puppen basteln, in den Sandsack hauen und all die Emotionen rauslassen, die in einer Verhandlung nichts zu suchen haben, weil Sie Ihnen den Handlungsspielraum nehmen.
