Befristung durch gerichtlichen Vergleich

In § 14 Abs. 1, Satz 2  Teilzeit- und Befristungsgesetz sind einige Sachgründe für die Befristung aufgezählt, darunter auch die Befristung durch gerichtlichen Vergleich. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu am 8.6.2016 (7 AZR 399/14) eine Entscheidung getroffen. Es geht um die Wirksamkeit einer Befristung durch einen Vergleich, der im schriftlichen Verfahren abgeschlossen wurde.

Der einfache Fall einer Befristung durch gerichtlichen Vergleich

Ausgangspunkt der Betrachtung ist der „Normalfall“. Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer streiten sich schon vor Gericht. Vielleicht geht es darum, ob eine Befristung wirksam vereinbart wurde, vielleicht streitet man sich um die Wirksamkeit einer Kündigung. Wenn eine Abfindung für den Arbeitnehmer nicht in Frage kommt und sich beide Seiten zumindest vorstellen können, noch eine definierte Zeit zusammenzuarbeiten, ist eine Befristung durch gerichtlichen Vergleich eine schöne Alternative, einen Streit zu beenden. Wie eingangs erwähnt, enthält § 14 TzBfG diesen Befristungsgrund sogar ausdrücklich. Im Vergleich wird dann festgehalten: „Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis bis zum [DATUM] befristet wird.“

Die Voraussetzungen einer wirksamen Befristung durch gerichtlichen Vergleich gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 8 TzBfG lauten wie folgt:

• Beendigung eines Streits über die Wirksamkeit einer Kündigung oder
• Beendigung eines Streits über den Fortbestand/die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses
• Das Gericht muss an dem Vergleich verantwortlich mitwirken, denn es muss prüfen, ob die Befristung den Arbeitnehmer auch nicht grundlos bestehender Rechte beraubt (z.B. seines Arbeitsplatzes). Wenn das Gericht aber Chancen und Risiken eines Gerichtsprozesses abwägt und zu dem Ergebnis kommt, dass die Befristung eine faire Lösung für beide Seiten ist (gerade angesichts der Abwägung von Chancen und Risiken), dann ist der Befristungskontrolle Genüge getan. Damit ist diese Befristung auf jeden Fall wirksam. Blumig ausgedrückt: Das wachsame und geschulte Auge des Gesetzes hat von außen auf die streitenden Parteien geschaut und mit neutralem Blick eine Lösung vorgeschlagen.

Die Befristung durch gerichtlichen Vergleich im schriftlichen Verfahren

Nun gibt es aber auch die Möglichkeit, einen Vergleich schriftlich zu schließen, so dass keine der Parteien vor Gericht erscheinen muss. Für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist das die schönere Variante der Streitbeilegung. Dabei spielt nicht nur die Zeit eine Rolle, die man bei Gericht „herumhockt“. Für Viele ist es unangenehm, ihre Probleme in der Öffentlichkeit zu diskutieren.

Diese Möglichkeit ist in § 278 Abs. 6 ZPO geregelt:

„…Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. ²Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest….“ (Hervorhebung durch die Verfasserin)

Diese Vorschrift enthält 2 Alternativen:

1. Die Parteien unterbreiten dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag.
2. Die Parteien nehmen einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht an.

Aus diesen 2 Alternativen ergeben sich 3 übliche Vorgehensweisen in der Praxis:

• Das Gericht ergreift von sich aus die Initiative und schickt den Parteien einen Vergleichsvorschlag. Diesem Vergleichsvorschlag können die Parteien zustimmen und das Gericht fertigt einen Beschluss aus. Auch wenn die Parteien den Vorschlag des Gerichts noch ändern, hat das Gericht hier an dem Vergleichsschluss im schriftlichen Verfahren mitgewirkt. Es ist sogar initiativ gewesen und der Beschluss des Vergleichs führt zu einer wirksamen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 8 TzBfG. Diese Vorschrift sagt zwar nicht ausdrücklich, dass das Gericht am Vergleichsschluss mitwirken muss. Das BAG legt sie jedoch so aus.
• Die Parteien handeln ohne gerichtliches Zutun den Vergleich aus und schicken den Vergleich als Entwurf an das Gericht mit der Bitte, dass das Gericht genau diesen Vorschlag den Parteien als Vergleich vorschlagen soll und man im Wege des Verfahrens nach § 278 Abs. 6 ZPO einen Vergleich schließen wolle. In dem Fall übernimmt das Gericht den Vergleichsvorschlag der Parteien und fertigt einen gerichtlichen Vorschlag. Den schickt es den Parteien zu und setzt eine Frist, innerhalb der die Parteien dem Vorschlag zustimmen können. Geht die Zustimmung fristgerecht bei Gericht ein, wird durch das Gericht der Vergleichsbeschlss gemacht. In diesem Falle hat das Gericht zwar einen Vorschlag der Parteien übernommen. Das BAG sieht hier dennoch eine verantwortliche Mitwirkung des Gerichts. Das Gericht hat immer noch die Möglichkeit, seiner Schutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer nachzukommen und zu prüfen, ob hier jemand grundlos seinen Arbeitsvertrag aufgibt. Daher ist auch in diesem Fall die Befristung durch gerichtlichen Vergleich wirksam. Anm.: Ich kenne keinen Fall, in dem ein Gericht einen auf diese Weise unterbreiteten Vergleichsvorschlag durch Rechtsausführungen torpediert.
• Die dritte Variante ist die, dass die Parteien gleichlautende Schriftsätze mit dem Vergleichsinhalt an das Gericht schicken und das Gericht direkt einen Vergleichsbeschluss fertigt. In dem Fall gibt es keine „Ehrenrunde“ über einen mit dem Vorschlag der Parteien identischen gerichtlichen Vergleichsvorschlag, dem erst noch zugestimmt werden muss. Der Beschluss kommt sofort. Dies ist keine wirksame Befristung durch gerichtlichen Vergleich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 8 TzBfG. Dies hat das Gericht in dem eingangs erwähnten Urteil klar dargelegt. Das Gericht hat hier nicht verantwortlich am Vergleich mitgewirkt, denn es prüft lediglich, ob der Vergleich gegen ein gesetzliches Verbot oder die guten Sitten verstößt.

FAZIT

Der Grad ist schmal in diesem Bereich. Wer also eine Befristung durch gerichtlichen Vergleich möchte, geht auf Nummer sicher, wenn dies in einer Gerichtsverhandlung oder zumindest durch einen originären Vergleichsvorschlag durch das Gericht geschieht.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Allgemein