2014
Wartezeit nach Kündigungsschutzgesetz für ehemalige Leiharbeitnehmer
Leiharbeitnehmer können übernommen werden. Das ist ja auch die große Hoffnung der Leiharbeitnehmer und eines der erklärten Ziele von Zeitarbeit: ein Sprungbrett zu sein.
Fraglich ist jedoch, ab wann ein Leiharbeitnehmer, der ggf. schon viele Monate oder gar Jahre als Leiharbeiter in dem Betrieb eingesetzt war und nun von seinem Entleiher in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird, Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu am 20.2.2014 (2 AZR 859/11) einen Fall zugunsten des Arbeitgebers entschieden.
Abgekürzt auf die interessierende Frage ging es um Folgendes:
Eine Arbeitnehmerin war längere Zeit bei einem zu einem Konzern gehörenden Arbeitgeber (A) beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete im September 2009. Ab November 2009 wechselte sie in das ebenfalls zum Konzern gehörende Zeitarbeitsunternehmen (B) und wurde von diesem im Wege der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung an das ebenfalls zum Konzern gehörende Unternehmen C ausgeliehen. Die Leihe erfolgte in der Zeit vom 2.11.2009 bis zum 31.1.2010. Das Unternehmen C übernahm die Frau dann ab 1.2.2010 in ein Arbeitsverhältnis. C kündigte das Arbeitsverhältnis am 7.7.2010.
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie war der Ansicht, dass sie aufgrund des vorherigen Leiharbeitnehmer-Entleiher-Verhältnisses zwischen ihr und C schon längst die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz hinter sich gebracht hatte. In der Vorschrift heißt es:
„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“
Die Arbeitnehmerin vertrat schlicht die Auffassung, dass diese 6 Monate schon abgelaufen waren. Zwar konnte auch sie rechnen und wusste, dass das Arbeitsverhältnis zu C noch keine 6 Monate alt war. Sie war aber doch schon seit 2.11.2009 „in demselben Betrieb des Unternehmens“, wenn auch als Leiharbeitnehmerin, beschäftigt.
Das Bundesarbeitsgericht verwies auf den Wortlaut des § 1 Abs. 1 KSchG. Dort ist nicht von der tatsächlichen Beschäftigung im Betrieb die Rede sondern davon, dass es sich um eine Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber handelt. Außerdem habe § 1 Abs. 1 KSchG den Zweck, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erproben kann. Mit Erprobung sei eben nicht nur die Arbeitsleistung gemeint sondern auch das sonstige Verhalten des Arbeitnehmers hinsichtlich seiner Vertragserfüllung. Diese über die bloße Arbeitsleistung hinausgehende zusätzliche Eignung kann der ehemalige Entleiher aber nur herausfinden, wenn er selbst ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer eingeht.
Die Klage wurde daher abgewiesen.
