23 Jan
2015

Verschleierte Arbeitnehmerüberlassung: Ausnahmsweise Arbeitsvertrag mit Entleiher entstanden – LAG Baden-Württemberg

Eine mutige, kluge und sehr differenziert begründete Entscheidung hat das LAG Baden-Württemberg am 3.12.2014 (4 Sa 41/14) getroffen. Es geht um Scheinwerkverträge, vorhandene Erlaubnisse zur Arbeitnehmerüberlassung, Intransparenz und einen Arbeitnehmer, der als Spielball zwischen „kannibalistischen“ (Wortwahl eines Mitarbeiters des Entleihers) Verleihfirmen hin und her geworfen wurde:

Die Entleihfirma eine Tochter der Daimler AG, wollte Fremdfirmenarbeitskräfte einsetzen. Der klagende Arbeitnehmer hatte sich bei einer Firma A beworben. Diese wollte einen Auftrag von der Entleihfirma über den Einsatz von Mitarbeitern. So ging denn ein Mitarbeiter der A mit dem Kläger zur Entleihfirma und es fand ein Vorstellungsgespräch statt, in dem der Arbeitnehmer auf seine Eignung geprüft wurde. Nachdem er für gut befunden wurde, unterschrieben der Arbeitnehmer und die A noch in der Kantine der Entleihfirma den Arbeitsvertrag. Dann wurde der Mitarbeiter (beginnend 2011) in einer Abteilung bei der Entleihfirma eingesetzt. er hatte ganz konkrete Aufgaben, es gab einen Urlaubsplan, in den er eingetragen wurde, im Organigramm erschien er auch. Er hatte eine Email-Adresse bei der Entleihfirma usw. Zwar war er im Großraumbüro am Tisch für „Fremdarbeitskräfte“ und es gab auch Schild auf dem sein Vertragsauftraggeber stand. Das war´s dann aber auch schon. Nach einiger Zeit, endete der Vertrag zwischen A und EvoBus und der Arbeitnehmer suchte sich einen neuen Dienstleister. Er wurde nahtlos von B übernommen. Er arbeitete jedoch weiter wie bisher. Schließlich erfolgte noch ein Wechsel zu C. Als dann der Entleiher schließlich Mitte 2014 den Arbeitnehmer bei C „abbestellte“ und C diesem kündigte. A, B und C hatten die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und in den Arbeitsverträgen war auch davon die Rede.

Der Arbeitnehmer klagte. Er wollte festgestellt wissen, dass zwischen ihm und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis besteht. Er unterlag beim Arbeitsgericht und gewann die Berufung beim LAG. Die Revision zum BAG ist zugelassen.

Das LAG sah zwar, dass entsprechend der Rechtsprechung des BAG eine analoge Anwendung der §§ 9, 10 AÜG nicht in Frage kommt. Die gesetzliche Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Arbeitnehmer greift dann, wenn der Verleiher die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nicht hat. Die hatte er aber und eine analoge Anwendung setzte eine planwidrige Regelungslücke im Gesetz voraus. Das hat das BAG schon entschieden. Das LAG kommt trotzdem es dieser Rechtsprechung des BAG folgt zu dem Ergebnis, dass ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entstanden ist. Der Entleiher und die jeweiligen Verleihfirmen hatten bewusst verschleiert, dass es sich bei dem Personaleinsatz um Arbeitnehmerüberlassung handelt. Verleiher und Entleiher hatten immer von Werkvertrag gesprochen und beim Entleiher wurde vordergründig auf die Separierung der Fremdarbeitskräfte geachtet (anderer Tisch und Schilder). Auch der Rahmenvertrag zwischen Verleiher und Entleiher wurde nicht als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet sondern als „Einkaufsabschlüsse“. Es war sonnenklar, dass die Arbeitskräfte unter die Weisung des Entleihers gestellt werden sollten. Es kam dem Verleiher auf den Arbeitnehmer an, den er haben wollte und nicht auf die Verleihfirme, wie der häufige Wechsel des Arbeitnehmers zwischen den Verleihfirmen deutlich macht. Für den Arbeitnehmer sei aus der Gestaltung seines Arbeitsvertrages und aus dem tatsächlich gelebten nicht klar erkennbar gewesen, ob er nun im Rahmen einen Werkvertrages oder im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung tätig werde. Damit sei ihm bewusst und gewollt der Schutz des AÜG entzogen worden, so das LAG. Das AÜG sei ein Gesetz, in dem es um höchste Transparenz gehe. Diese sei hier einfach nicht gegeben. Daher haben Verleiher und Entleiher sich widersprüchlich verhalten und damit gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen. Sie durften sich daher nicht auf ein Gesetz (AÜG) berufen, dass sie vorher selbst massiv verletzt hatten. Somit konnte sie sich auch nicht auf die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung berufen. Damit galt diese Erlaubnis in diesem konkreten Vertragsverhältnis nicht und der Weg war frei für die gesetzliche Fiktion nach §§ 9, 10 AÜG.

FAZIT: Das LAG hat beton, dass es sich um einen Einzelfall handelt. Es sind jedoch zahlreiche solcher Einzelfälle denkbar. Beim Thema Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag werden wir Anwälte auch in Zukunft viel zu tun haben.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog

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