30 Jun
2014

Verdeckte Videoüberwachung – Kündigung wegen Diebstahls – Beweisverwertungsverbot

Wenn Ware verschwindet, dann ist das nicht nur ärgerlich. Er rüttelt auch am Vertrauen, dass der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern hegt. Er muss herausfinden, ob einer seiner Mitarbeiter klaut oder evtl. Kunden. Die Videoüberwachung ist hierbei ein probates Mittel zur Aufklärung. Doch Vorsicht. Der Einsatz von Videotechnik ist tückisch. Nur wer sich an alle Vorschriften hält, kann die gewonnen Beweise gerichtlich auch verwenden. Ganz nebenbei hat das Bundesarbeitsgericht seine „Emmely-Rechtsprechung“ (Keine Kündigung wegen eines Pfandbons) wieder etwas relativiert, denn es ist der Ansicht, dass in Einzelfällen auch schon beim Diebstahl einer einzigen Schachtel Zigaretten eine Kündigung gerechtfertigt sein kann, ganz gleich, ob das Arbeitsverhältnis schon lange angedauert hatte. Einen solchen Fall hatte am 21.6.2012 das Bundesarbeitsgericht entschieden (2 AZR 153/11).

Ein Verkäuferin und stellvertretende Filialleiterin eines Einzelhandelsunternehmens war schon seit 18 Jahren dort beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte mit Zustimmung des Betriebsrates für die Zeit vom 1.12.2008 bis 22.12.2008 Videokameras in den Verkaufsräumen installieren lassen. Mitte Januar 2009 wertete der Arbeitgeber das gesamte Videomaterial aus. Ein Betriebsratsmitglied war dabei zugegen. Auf dem Video war die Arbeitnehmerin zu sehen, wie sie sich eine Schachtel Zigaretten einsteckte. Daraufhin hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Kündigung der Arbeitnehmerin an und kündigte ihr dann fristlos, hilfsweise ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Kündigung und wandte ein, dass der Betriebsrat nicht richtig angehört worden sei. Dem Betriebsrat sei nur ein Zusammenschnitt gezeigt worden und sie habe nicht gestohlen, sondern nur ihre Arbeit gemacht, nämlich Regale eingeräumt. Schließlich verstoße die heimliche Videoaufnahme gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung und daraus folge ein Beweisverwertungsverbot.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben und dann die Klage komplett abgewiesen. Es hielt also die fristlose Kündigung für wirksam. Das LAG hat auch noch mal Beweis erhoben und dann festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung beendet sei. Es hielt also die fristlose Kündigung für zu hart aber die ordentliche für rechtmäßig.

Die Klägerin ging in Revision. Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des LAG auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung zurück.

Es führte aus:

Der Betriebsrat sei richtig angehört worden. Der Arbeitgeber hatte das ihm zur Verfügung stehende Material dem Betriebsrat umfänglich zur Verfügung gestellt und zur Kenntnis gebracht.

Im vorliegenden Fall sei die Frau zwar schon 18 Jahre beschäftigt gewesen und es hatte keine Abmahnungen gegeben. Bei dem Diebstahl einer Packung Zigaretten handele es sich zwar um einen an sich geringen Wert aber die Vertrauensstellung als stellvertretende Filialleiterin musste der Klägerin klar machen, dass auch schon ein einmaliger Griff in die Tasche des Arbeitgebers das Vertrauen so erschüttern würde, dass eine Zusammenarbeit in der Zukunft dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Die Frau hat heimlich und vorsätzlich das Vertrauen des Arbeitgebers missbraucht. Gerade die Heimlichkeit hat das BAG hier als besonders schwerwiegend unterstrichen.

Das Bundesarbeitsgericht konnte den Fall aber nicht entscheiden, weil noch nicht klar war, ob die verdeckte Videoüberwachung zwar öffentlicher Räume aber nach Geschäftsschluss, rechtlich zulässig war. Da eine Videoüberwachung den Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, ist sie nur unter engen Voraussetzungen möglich, die das LAG aber noch gar nicht festgestellt hatte.

Eine verdeckte Videoüberwachung ist dann möglich, wenn es einen konkreten Verdacht einer strafbaren Handlung oder anderen schweren Pflichtverletzung zu Lasten des Arbeitgebers gibt. Der Verdacht muss sich auf eine konkrete Handlung (Bsp.: Diebstahl von Zigaretten)  und gegen einen abgrenzbaren Teil der Arbeitnehmer richten. Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber irgendwelche Straftaten/sonstigen Handlungen gegen sich selbst befürchtet, ohne konkrete Anhaltspunkte zu haben. Das müsste das LAG noch aufklären. Es reicht übrigens nicht, dass der Betriebsrat der Überwachung zugestimmt hat. Diese Zustimmung heilt keine Fehler. Denn der Betriebsrat kann nicht über das Persönlichkeitsrecht einzelner Arbeitnehmer disponieren.

FAZIT: Videoüberwachung – auch die verdeckte – ist zulässig, wenn man einen konkreten Verdacht gegen einen abgrenzbaren Teil der Belegschaft hat. Diesen Verdacht sollte man dokumentieren, den Betriebsrat zustimmen lassen und dann kann es losgehen.

 

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog

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