31 Mrz
2014

Schrankkontrolle bei Diebstahlsverdacht – Wann greift ein Beweisverwertungsverbot

Wenn ein Mitarbeiter den Arbeitgeber bestiehlt oder der Arbeitgeber zumindest einen diesbezüglichen Verdacht hat, dann stellt sich für Arbeitgeber immer die Frage, wie man den Dieb stellt, die Beweise sichert und das Ganze noch so, dass es vor Gericht auch verwertbar ist. Keine einfache Aufgabe für Arbeitgeber, wie zuletzt der Fall zeigt, den das Bundesarbeitsgericht am 20.6.2013 (Az. 2 AZR 546/12) entschieden hat, zeigt:

Ein Mitarbeiter eines sogenannten Cash & Carry Marktes war dort seit 1994 in der Getränkeabteilung beschäftigt. Seit einiger Zeit stand er im Verdacht, Sachen aus dem Sortiment seines Arbeitgebers zu stehlen. Der Verdacht begründete sich darauf, dass Etiketten von Kleidung, die nicht bezahlt worden war, in der Getränkeabteilung gefunden wurden, dass Verpackungen von Backwaren aus dem hauseigenen Backshop im Müll der Getränkeabteilung zu finden waren (Kollegen hatten bestätigt, dass der Mitarbeiter immer mal wieder Rosinenschnecken mitgenommen hatte, ohne zu bezahlen) usw. Es gab einige Punkte, die auf den betreffenden Mitarbeiter als Dieb hinwiesen. So entschloss sich der Arbeitgeber, den verschlossenen Spind des Mitarbeiters im Beisein von Betriebsratsmitgliedern heimlich zu durchsuchen. Und siehe da: Man fand Damenunterwäsche aus dem Sortiment des Arbeitgebers, die definitiv nicht bezahlt war. Daraufhin ordnete der Arbeitgeber eine Taschenkontrolle beim Mitarbeiter an. Dieser entzog sich derselbe aber durch geschickte Flucht. er muss gewarnt worden sein. Auch eine Wohnungsdurchsuchung ergab nichts. Die Unterwäsche blieb verschwunden. Gleichwohl wurde er zum Diebstahl angehört, bzw. bekam die Möglichkeit dazu, nahm sie aber nicht war. Nach erfolgter Betriebsratsanhörung zur TAT-Kündigung (nicht auch zur Verdachtskündigung), wurde dem Mann fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Im Prozess hat der Arbeitnehmer einen eventuellen Mangel an der Betriebsratsanhörung ausdrücklich nicht gerügt.

Er klagte und bekam in den ersten beiden Instanzen Recht. Das LAG sah die gefundene Unterwäsche zwar als Beweis für den Diebstahl. Da er aber heimlich erlangt worden war, war er nicht verwertbar. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist bei einem geschlossenen Spind besonders geschützt. Das Öffnen des Spindes sei ein unverhältnismäßiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht gewesen. Das sieht auch das Bundesarbeitsgericht so. Der Arbeitgeber hatte hier gegen Art. 2 GG und gegen § 32 Bundesdatenschutzgesetz (Arbeitnehmerdatenschutz) verstoßen. Auch beim Verdacht auf eine strafbare Handlung muss der Arbeitgeber vorher alle milderen Mittel ausgeschöpft haben.Vorliegend sieht es das BAG so, dass der Arbeitgeber den mutmaßlichen Dieb hinzuziehen musste, als der Schrank geöffnet wurde.

Doch es bleibt der dringende Verdacht, dass der Kläger auch der Dieb ist. Sowohl das LAG als auch das BAG sahen hier grundsätzlich auch eine Möglichkeit der Kündigung aufgrund des Verdachts. Das LAG jedoch ließ die Kündigung daran scheitern, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nur zur Tat- und nicht auch ordnungsgemäß und umfänglich zur Verdachtskündigung angehört hatte. Schon allein deswegen sei die Kündigung unwirksam.

Dem folgte das BAG nicht. Nach den bisherigen Feststellungen, die das LAG zum Sachverhalt getroffen hat, konnte der Betriebsrat durchaus erkenne, dass der Arbeitgeber auch bei Verdacht einer Straftat kündigen wollte. Das BAG führte weiter aus: Wenn das Gericht dazu kommen will, dass der Arbeitgeber sich auf bestimmte Kündigungsgründe mangels Betriebsratsanhörung nicht berufen darf, dann müssen sich die Parteien aber auch über die mangelhafte Betriebsratsanhörung streiten, das taten sie aber nicht. Somit konnte der Arbeitgeber sich auch auf die Verdachtskündigung als Notnagel berufen. Es wäre Aufgabe des Klägers gewesen, die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zur Verdachtskündigung zu rügen. Das hat er aber ausdrücklich nicht getan.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog

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