2014
Rückzahlung von Weiterbildungskosten – Arbeitgeber müssen sorgfältiger formulieren
Weiterbildung von Mitarbeiterin ist wichtig und kostet den Arbeitgeber Geld. Da ist es verständlich, dass man als Arbeitgeber die Kosten der teuren Ausbildung zurückbezahlt bekommen möchte, wenn der Arbeitnehmer kurz nach Ende der Ausbildung zu einem anderen Arbeitgeber weiter zieht. Doch müssen Arbeitgeber stets sehr genau arbeiten bei der Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln. Dazu hatte das Bundesarbeitsgericht am 6.8.2013 (9 AZR 442/12) erneut entschieden.
Folgender Fall lag der Entscheidung zugrunde:
Ein Pfleger war in einem Krankenhaus von Herbst 2004 bis Ende 2010 beschäftigt. Der Arbeitgeber (der Krankenhausträger) bot eine Weiterbildung zum Fach- und Gesundheitspfleger in der Psychiatrie an. Der Arbeitnehmer bewarb sich um einen Weiterbildungsplatz und bekam ihn auch. Da die angestrebte Ausbildung nicht nur zum Nutzen des Arbeitgebers war sondern auch den Marktwert des Arbeitnehmers erhöhte, wollte der Arbeitgeber auf Nummer sicher gehen und vereinbarte folgende Rückzahlungsklausel:
„…Der Angestellte verpflichtet sich, die der E entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten – wie nachfolgend beschrieben – zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Angestellten oder aus einem von ihm zu vertretenden Grunde endet. Ausgenommen ist die Kündigung bzw. der Auflösungsvertrag aufgrund einer Schwangerschaft oder Niederkunft in den letzten drei Monaten. Endet das Arbeitsverhältnis wie oben beschrieben, dann sind
-im ersten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs die gesamten Aufwendungen,
-im zweiten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs zwei Drittel der Aufwendungen,
-im dritten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs ein Drittel der Aufwendungen zurückzuzahlen.„
Die Ausbildung des Pflegers endete im Mai 2008. Zum 31.12.2010 kündigte er das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber verlangte nun, da der Arbeitnehmer im dritten Jahr nach Abschluss der Ausbildung gekündigt hatte, ein Drittel der Ausbildungskosten zurück und berief sich dabei auf die Klausel.
Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber noch Erfolg. Beim LAG (Berufungsinstanz) und beim Bundesarbeitsgericht (Revisionsinstanz) unterlag er aber.
Das Bundesarbeitsgericht ließ den Anspruch des Arbeitgebers am sogenannten Transparenzgebot scheitern. Die Klausel sie nicht in ausreichendem Maße klar und verständlich. Daher würde der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Maßgebliche gesetzliche Vorschrift ist § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, in dem es heißt:
„Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung [Anm. d. Autorin: Mit Bestimmung ist die vertragliche Regelung gemeint] nicht klar und verständlich ist“
Die Formulierung „entstandene Aufwendungen für die Weiterbildung einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ treffe weder eine Aussage drüber, welche Kosten genau gemeint sind noch über die konkrete Höhe dieser Kosten. Der Arbeitnehmer hätte gar nicht gewusst, auf was er sich einlässt, als er das unterschrieben hat.
Für Arbeitgeber bietet sich daher an, solche Vereinbarungen immer von einem Anwalt formulieren zu lassen und die Kosten ganz genau aufzuschlüsseln.
