22 Jul
2011

Rechtsprechungsänderung bei Befristungen

Befristete Arbeitsverträge dürfen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Dauer von maximal 2 Jahren geschlossen werden. Eine weitere Voraussetzung dafür ist es jedoch, dass vorher zu dem vertragsschließenden Arbeitgeber kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies regelt § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), in dem es heißt:

Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Man ging bislang davon aus, dass auch der Ferienjob vor 10 Jahren bei einem Arbeitgeber den späteren Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund unmöglich machte.

Davon ist das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 6.4.2011 (7 AZR 716/09) abgewichen und hat eine feste zeitliche Grenze festgelegt. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist eine Befristung ohne Sachgrund auch dann möglich, wenn eine vorherige Anstellung bei demselben Arbeitgeber mehr als 3 Jahre zurück liegt.

Das bedeutet, dass Arbeitgeber mehr Spielraum und Rechtssicherheit bei Befristungen haben. Gerade in sehr großen Unternehmen kann das interne Wissen über lange zurückliegende Vorbeschäftigungen verloren gehen. Einen Zeitraum von 3 Jahren kann man leichter überblicken und schließlich hindern kurze Ferienjobs, die länger als 3 Jahre zurück liegen nicht mehr eine Erprobung durch eine sachgrundlose Befristung. Dies kann auch eine Chance für Arbeitnehmer sein, die in der Vergangenheit vielleicht gerade deshalb nicht eingestellt wurden, weil sie vor Jahren mal ein paar Monate bei dem Arbeitgeber gearbeitet haben. Das Urteil kann also beschäftigungsfördernd wirken; so zumindest der durch die Begründung der Entscheidung durchscheinende Wunsch des Bundesarbeitsgerichts.

Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Entscheidung damit, dass sich bei verfassungskonformer Auslegung des Gesetzes ergibt, dass mit der Regelung zum einen Kettenbefristungen verhindert werden sollten, zum anderen aber auch die Möglichkeit für Arbeitgeber bestehen soll, Auftragsschwankungen flexibel zu begegnen. Des Weiteren sei es Sinn des Gesetzes, Arbeitnehmern eine Brücke in die Dauerbeschäftigung zu schlagen. Das Bundesarbeitsgericht hat erkannt, dass sich die Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz TzBfG jedoch beschäftigungshemmend auswirkt, wenn jegliche auch noch so lange zurückliegende Vorbeschäftigung eine sachgrundlose Befristung hindert. Es hat weiter gesehen, dass die Gefahr von Kettenbefristungen nicht mehr gegeben ist, wenn die Vorbeschäftigung mehr als 3 Jahre zurück liegt. Warum nun ausgerechnet 3 Jahre und nicht 2 oder 5? Das Bundesarbeitsgericht hat sich dabei an der Regelverjährung orientiert. Obwohl die Entscheidung pragmatisch gesehen durchaus zu begrüßen ist, so findet sie doch keine Grundlage im Gesetzeswortlaut und in der tatsächlichen Gesetzesbegründung. Die Orientierung an der Regelverjährung mag – ebenfalls aus pragmatischen Gründen – einleuchten aber Rechtssicherheit entsteht dadurch nicht. Wenn das BAG sich über den klaren Wortlaut des Gesetzes  und den erklärten Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt, dann kann das für andere Fälle nur bedeuten, dass man als Rechtsanwender nie weiß, wie das BAG bei eindeutigen Formulierungen im Gesetz entscheiden wird.


von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht

Sandra Flämig Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht; NLP Master und Businesscoach hat 4,99 von 5 Sternen 129 Bewertungen auf ProvenExpert.com