Widerrufsvorbehalt
Widerrufsvorbehalt – einseitige Beendigung von „goodies“
Arbeitgeber gewähren oft zusätzliche Leistungen in wirtschaftlich guten Zeiten. Ohne Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes kann sich der Arbeitgeber nicht so einfach von einer Zusage lösen.
Es bleibt nur die einvernehmliche Vertragsänderung oder die Änderungskündigung.
Es ist daher besser, wenn ein Widerrufsvorbehalt getroffen wird. Dieser muss jedoch inhaltlichen Anforderungen genügen, um wirksam zu sein.
Hat der Arbeitgeber eine Leistung (z.B. Weihnachtsgeld) zugesagt und sich den Widerruf vorbehalten, so entsteht der Anspruch auf die Leistung zunächst unbefristet. Der Arbeitgeber kann aber für die Zukunft widerrufen. Beim Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht der Anspruch erst gar nicht.
Vertragliche Vereinbarung – 1. Stufe
Da es sich bei Arbeitsverträgen (in der Regel) um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, muss auch der Widerrufsvorbehalt einer strengen Prüfung standhalten. Die Klausel darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Der Widerruf einer einmal versprochenen und ausgehandelten Leistung muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein.
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Daher ergibt es sich von selbst, dass der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses unantastbar ist. Man darf also durch einen Widerruf nicht den gesamten Kuchen wegnehmen, auch nicht den Großteil sondern grundsätzlich nur ein kleines Stück.
Der Widerrufsvorbehalt ist nur dann wirksam, wenn:
- er dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Das ist beim Widerruf von Entgelt nur dann der Fall, wenn höchstens ein Teil von UNTER 25 % des Arbeitseinkommens widerruflich ist und der Tariflohn nicht unterschritten wird.
und
- der Widerrufsvorbehalt klar und eindeutig formuliert ist und der Arbeitnehmer weiß, in welchen Fällen widerrufen werden kann (z.B. wirtschaftliche Gründe). Es müssen also so konkret wie möglich Gründe genannt werden, die zu einem Widerruf führen können.
Konkreter Widerruf – 2. Stufe
Doch auch eine wirksame Widerrufsklausel muss nicht zwingend einen wirksamen Widerruf nach sich ziehen. Der Arbeitgeber muss nämlich für die Ausübung des Widerrufs sachliche Gründe haben. Der Widerruf darf nicht willkürlich erfolgen und für den Arbeitnehmer unzumutbar sein.
