Änderungskündigung

Was ist eine Änderungskündigung im Arbeitsrecht?

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten (in der Regel schlechteren) Bedingungen fortzusetzen.

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D.h.: Auch hier ist unbedingt die Klagefrist von 3 Wochen zu beachten!

Arbeitnehmer müssen also beim Erhalt einer solchen Änderungskündigung zügig reagieren.

Bildnachweis: markusspiske / photocase.de

Reaktion auf eine Änderungskündigung:

  • Nichts tun. Die Kündigung wird wirksam.
  • Ablehnung des Angebotes und Erhebung der Kündigungsschutzklage. Volles Risiko, denn wenn die Klage abgewiesen wird,  ist der Job  weg – auch der schlechte.
  • Annahme des Angebotes. Das Arbeitsverhältnis wird zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.
  • Annahme des Angebots unter Vorbehalt und Erhebung der Kündigungsschutzklage. D.h., wenn die Änderungen nicht sozial gerechtfertigt sind nach dem Kündigungsschutzgesetz, dann bleibt alles beim Alten. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall gewonnen. Wenn aber das Gericht der Ansicht ist, dass die Änderungen, wie in der Änderungskündigung beschrieben, sozial gerechtfertigt sind, dann hat der Arbeitnehmer wenigstens ein Arbeitsverhältnis – zu geänderten Bedingungen zwar, aber immerhin besser als nichts.

Die Entscheidung, welche der 4 oben beschriebenen Varianten zur Reaktion auf eine Änderungskündigung für den Arbeitnehmer die beste ist, ist nicht leicht. Das gilt vor allem für die angespannte Situation, in der er sich befindet. Die Tragweite der Entscheidung ist sehr groß. Ein Arbeitnehmer sollte daher unbedingt einen Rechtsanwalt bei der Entscheidungsfindung zu Rate ziehen.

Prüfungsmaßstab ist das Kündigungsschutzgesetz

Wenn in dem Betrieb des Arbeitgebers mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer, abzüglich der Auszubildenden, beschäftigt sind und der Arbeitnehmer schon länger als 6 Monate in dem Betrieb beschäftigt ist, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Die Änderungskündigung wird an diesem Gesetz gemessen, wie jede andere Kündigung auch. Das Gericht prüft bei einer Änderung in mehreren Punkten jeden einzelnen Punkt hinsichtlich der sozialen Rechtfertigung.

Da der Arbeitgeber bei einschneidenden Maßnahmen immer das mildeste Mittel der Veränderung vorrangig zu verwenden hat, geht die Änderungskündigung der Beendigungskündigung vor. Der Arbeitgeber muss immer dann, auf die Änderungskündigung zurückgreifen, wenn sein Weisungsrecht nicht mehr ausreicht, um die Arbeitsbedingungen zu ändern.

Will der Arbeitgeber beispielsweise bei einem Arbeitnehmer aufgrund dauerhaften Umsatzrückgangs 10 Arbeitsstunden pro Woche einsparen, dann kann er dies nicht einfach durch Anweisung erreichen, da die Änderung der Arbeitsbedingungen zu einschneidend ist und vom Weisungsrecht nicht mehr umfasst. Der Arbeitgeber kann aber auch nicht gleich kündigen. Er muss vorher die Änderungskündigung versuchen.

Eine einvernehmliche Lösung ist natürlich immer möglich. Doch Vorsicht, Falle: Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Vertrag mit geänderten Bedingungen angeboten und der Arbeitnehmer diese Bedingungen abgelehnt hat, darf der Arbeitgeber nicht gleich die Beendigungskündigung aussprechen. Er hat ja gezeigt, dass es die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen gibt. Daher muss er als milderes Mittel vorher die Änderungskündigung wählen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, diese Änderungen gerichtlich überprüfen zu lassen. Dass er einer einvernehmlichen Änderung nicht zugestimmt hat, darf ihm nicht zum Nachteil gereichen.

 

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Sandra Flämig Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht; NLP Master und Businesscoach hat 4,99 von 5 Sternen 136 Bewertungen auf ProvenExpert.com