Massenentlassung

Grundvoraussetzungen der Massenentlassung

Die Massenentlassung ist in § 17 KSchG geregelt.

Bildnachweis: Riekes Vater / photocase.de

Ob eine Massenentlassung vorliegt, hängt zum einen von der Betriebsgröße und zum anderen von der Anzahl der betroffenen Mitarbeiter ab, die innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden.

In § 17 Abs. 1 KSchG heißt es:

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel

  1.  mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  2. mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
  3. mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.“

Was bedeutet „Betrieb“?

Um einen Betrieb im Sinne des § 17 KSchG handelt es sich, wenn die folgenden Merkmale vorliegen

  • organisatorische Einheit und
  • es gibt sächliche (Maschinen) und immaterielle Mittel (Know How)
  • Arbeitgeber verfolgt kontinuierlich gemeinsam mit Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke
  • mehr als Eigenbedarf. Ob mehr dabei heraus kommt, ist nicht entscheidend. Maßgeblich ist das verfolgte Ziel, das auf „mehr als Eigenbedarf“ gerichtet ist

Da unser nationales Recht vom Europarecht geprägt wird, spielt bei der Massenentlassung auch die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) eine Rolle. Der EuGH hat eine deutlich weiter gefasste Auffassung davon, was als Betrieb gelten kann. Danach liegt ein Betrieb auch dann schon vor, wenn

  • eine Einheit vorliegt, in der die betroffenen Arbeitnehmer ihre vertragsgemäßen Aufgaben erfüllen. Das kann dann auch schon eine große Abteilung sein. Eine selbstständige Leitung dieser „Einheit“ ist für den Betriebsbegriff des EuGH nicht erforderlich.
  • Die Einheit muss von gewisser Dauer bestehen und eine gewisse Stabilität aufweisen. Sie muss wenigstens eine bestimmte Aufgabe erledigen, über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern und technische Mittel verfügen und eine organisatorische Struktur aufweisen.
  • Autonomie der Einheit ist nicht notwendig, womit wir wieder bei der großen Abteilung wären, die als Einheit ausreichen dürfte.

Wer ist „Arbeitnehmer“?

Ist der Betriebsbegriff geklärt und steht fest, dass die Anzahl der betroffenen Mitarbeiter ausreichen könnte, muss geschaut werden, welche Personen unter den Schutz des § 17 KSchG gehören. Das sind:

  • Arbeitnehmer – auch Teilzeitkräfte
  • Umschüler
  • Auszubildende

Es gehören nicht dazu:

  • Organe juristischer Personen (Vorstand, Geschäftsführer …)
  • diejenigen, die durch Gesetz zur Vertretung von Personengesamtheiten berufen sind (z.B. Gesellschafter der GbR)
  • leitende Angestellte

Was bedeutet „Entlassung“?

Mit „Entlassung“ ist nicht nur die Kündigung, sondern jede Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die der Arbeitgeber initiiert hat, gemeint. Zu den Entlassungen zählt:

  • ordentliche Kündigung des Arbeitgebers
  • Änderungskündigung
  • Aufhebungsvertrag, der vom Arbeitgeber veranlasst ist
  • vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigung
  • Abschluss eines 3-seitigen Vertrages mit Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Trans

Zu Entlassungen zählt nicht:

  • Fristlose Kündigungen. Auch nicht solche mit Auslauffrist
  • Eigenkündigung des Arbeitnehmers ohne Zutun des Arbeitgebers
  • Aufhebungsverträge, wenn sie vom Arbeitnehmer initiiert sind.
  • Rückgabe von Leiharbeitnehmern
  • Befristete Arbeitsverhältnisse, deren Befristung abläuft
  • Wechsel des Arbeitnehmers in den Ruhestand
  • Wechsel des Arbeitnehmers in die Selbstständigkeit

Maßgeblicher Zeitpunkt ist der Ausspruch der Kündigung oder der Abschluss des Aufhebungsvertrages und NICHT das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses.

Ein „Wörtchen mitzureden“ – Beteiligung des Betriebsrats

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat umfassend über die geplante Massenentlassung zu informieren und ihm eine Frist zur Stellungnahme zu geben. Die Unterrichtung muss schriftlich erfolgen. Textform (Email) genügt. Der Arbeitgeber muss sich des Weiteren mit dem Betriebsrat beraten. das bedeutet, dass der Arbeitgeber  mit dem Betriebsrat verhandeln muss. Es geht darum, dass durch den Betriebsrat Möglichkeiten aufgezeigt werden könnten, die Entlassungen verhindern. Daher muss er auch so früh wie möglich informiert werden und die Gelegenheit bekommen, Stellung zu nehmen und in Verhandlung mit dem Arbeitgeber einzutreten.

Wenn die Information und Beratung mit dem Betriebsrat nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde, dann ist die Kündigung aus diesem Grund unwirksam.

Diese Stellungnahme des Betriebsrates und das Informationsschreiben des Arbeitgebers an den Betriebsrat muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit ebenfalls zuleiten.

Die Rolle der Agentur für Arbeit

Der Arbeitgeber ist im Falle eine Massenentlassung gezwungen, der Agentur für Arbeit dies 30 Tage vor der geplanten Entlassung anzuzeigen. Unterlässt der Arbeitgeber die Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit oder ist die Anzeige fehlerhaft, die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat eine Kopie der Anzeige zukommen lassen. Der Betriebsrat hat dann das Recht, gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abzugeben. Eine Kopie davon muss er dem Arbeitgeber zuleiten.

Die Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn die Anzeige fehlerhaft ist. Es können viele Fehler passieren, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen:

  • Anzeige bei unzuständige Agentur für Arbeit
  • fehlerhafte Betriebsratsbeteiligung
  • Beteiligung des Betriebsrates nicht ausreichend nachgewiesen bzw. glaubhaft gemacht usw.

Wann darf gekündigt werden?

Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit führt automatisch zu einer Sperrfrist von einem Monat, innerhalb dessen die Kündigung nur mit Zustimmung der Arbeitsagentur wirksam wird. Diese Sperrfrist kann auf insgesamt 2 Monate verlängert werden.

Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht schon zustellen kann. Diese Vorschrift hat nur für die Arbeitnehmer Bedeutung, die eine kürzere Kündigungsfrist als 1 Monat haben. Wenn die Agentur für Arbeit die Sperrfrist auf 2 Monate verlängert, profitieren auch noch die Arbeitnehmer, die eine kürzere Kündigungsfrist als 2 Monate haben.

Was bewirkt die Sperrfrist?

  • Arbeitgeber darf sofort nach Zugang seiner ordenungsgemäßen Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Kündigungen aussprechen.
  • Die Kündigungsfrist beginnt auch sofort zu laufen.
  • Die Klagefrist von 3 Wochen läuft ebenfalls.
  • Handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis, bei dem die Kündigungsfrist kürzer als die Sperrfrist ist, dann mag zwar das Arbeitsverhältnis enden aber der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer noch nicht entlassen. Er muss ihn solange an Bord behalten und bezahlen, bis die Sperrfrist abgelaufen ist. Die Sperrfrist ist damit eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist.

Will der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Kündigungsfrist schon innerhalb der Sperrfrist endgültig beenden, braucht er die Zustimmung der Agentur für Arbeit.

Neben der Sperrfrist gibt es noch die Freifrist. Sie beträgt 90 Tage. Der Arbeitgeber muss innerhalb von 90 Tagen Kündigungen aussprechen. Die Freifrist beginnt mit Ablauf der Sperrfrist zu laufen.

Streit

Für Arbeitnehmer ist wichtig: Die 3-wöchige Klagefrist beginnt auch bei der Massenentlassung mit dem Zugang der Kündigung. Alle Fragen die mit der Massenentlassung zu tun haben, werden dann im Verfahren erörtert.

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