Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

So wie man den Arbeitsvertrag schließt, kann man ihn auch einvernehmlich, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist wieder beenden und das Arbeitsverhältnis damit kündigen. Einen solchen Vertrag bei einer Trennung des Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nennt man Aufhebungsvertrag.

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Einen sogenannten Aufhebungsvertrag durchzuführen ist unproblematisch, wenn der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle hat, dem neuen Arbeitgeber schnell, also bereits nach wenigen Wochen schon auf der Arbeit, zur Verfügung stehen will und der alte Arbeitgeber ihn ziehen lässt.

Wichtige Fakten zum Aufhabungsvertrag

Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag muss der Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden, denn nach § 623 BGB ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Der Aufhebungsvertrag muss sowohl von Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber schriftlich unterzeichnet sein, damit das Arbeitsverhältnis damit zum vereinbarten Zeitpunkt zum Abschluss kommt.

Ein Aufhebungsvertrag kann aus dem Grund unwirksam sein, wenn damit für den Arbeitnehmer der Fall günstigere Vorschriften, wie z.B. die zum Betriebsübergang (§ 613 a BGB) umgangen werden sollen. Im genannten Beispiel, dem Fall des Betriebsübergangs, schreibt das Gesetz vor, dass der Erwerber eines Betriebs in die (rechtlichen) Fußstapfen des Verkäufers tritt. D.h. der Betriebserwerber „kauft“ die Konditionen in den Arbeitsverträgen der Belegschaft mit und ist daran gebunden. Konditionen in dem Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers sind zum Beispiel eine einvernehmlich beschlossene Vereinbarung über eine Zahlungsfrist, die Vorteile als Mitglied im Betriebsrat oder eine weitere Vereinbarung über eine Frist bei einer Abfindung. Nun könnte man auf die Idee kommen, das Arbeitsverhältnis zum alten Arbeitgeber zu beenden, alle Vorteile zu erhalten und mit dem neuen Inhaber einen Arbeitsvertrag zu schlechteren Konditionen abzuschließen. Dann wäre der neue Inhaber „aus dem Schneider“, hätte keine Nachteile und kann seine Bedingungen durchsetzen. Genau das ist aber, laut Arbeitsrecht, nicht möglich. Derartige Aufhebungsverträge, die nur der Umgehung der Schutzvorschriften des § 613 a BGB dienen, sind unwirksam (BAG 8 AZR 575/11).

Jedoch ist ein Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang möglich, wenn damit das Arbeitsverhältnis endgültig beendet werden soll oder wenn die Veränderung sachlich gerechtfertigt ist (Bsp.: Dreiseitiger Vertrag mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zur Vermeidung einer Insolvenz) Quelle: SPV Kündigung, Erster Abschnitt: Die Kündigung § 3 Sonstige Beendigungstatbestände Rn. 34, beck-online

tabula rasa durch Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag hat Charme. Arbeitnehmer können mit ihm alles regeln, was zur Beendigung also dem Ende der Arbeit bei diesem Arbeitgeber notwendig ist. Der Aufhebungsvertrag sorgt für „tabula rasa“ und kann nachfolgende Streitigkeiten zwischen beiden Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Keim ersticken, wenn man es richtig macht und die richtigen Formulierungen verwendet. Es können damit nämlich auch etwaige weitergehende Ansprüche oder betriebsbedingte Folgen oder Nachteile, die man noch gar nicht bedacht hat, ausgeschlossen werden.

Der Aufhebungsvertrag sollte jedenfalls dazu dienen, alles abschließend nach der Kündigung zu regeln. Man sollte sich daher auch Gedanken machen, ob noch betriebsbedingte Urlaubsansprüche oder Überstunden abzugelten sind, wie das Zeugnis gestaltet werden soll, ob Boni oder Provisionen abzurechnen und auszuzahlen sind usw..

Für Sie als Arbeitgeber sind Aufhebungsverträge auch in Bezug auf das Thema “Kündigungsschutz” interessant. Dies ist deshalb von Bedeutung,weil Sie sich mit einem Aufhebungsvertrag einen langwierigen, teils Wochen oder Monate dauernden, und ggf. unsicheren Kündigungsschutzprozess ersparen. Diese „Kündigungsschutz-Prozess-Ersparnis“ kostet in der Regel Geld und das sollte man auf beiden Seiten einkalkulieren. Insbesondere ist die Regelung in Bezug auf das Arbeitslosengeld, eine Zahlung der Abfindung und damit die Höhe einer möglichen Sperrzeit zu beachten. Nämlich dass der Arbeitnehmer in der Regel mit einer Sperrzeit und ggf. auch mit einer Ruhenszeit vom Arbeitslosengeld bei Kündigung, vor allem beim Bezug von ALG I (Arbeitslosengeld 1), rechnen muss und dass er sich das „schnell-und-geräuschlos-Paket“ auch bezahlen lassen will. Vor allem auch die Ruhenszeit vom Arbeitslosengeld (ALG) mit einer bestimmten Frist ist auf jeden Fall möglich.

Aufhebungsvertrag: Was können Sie also tun?

Als Arbeitgeber haben Sie alle Handlungsspielräume für kreative Lösungen, die dem Arbeitnehmer einen leichteren Ausstieg ermöglichen. In der Regel ist Geld oft nicht alles, auch nicht bei einer Kündigung. Manchmal sind die Wünsche,Bedürfnisse und der Anspruch des Arbeitnehmers ganz anders. Sie brauchen ein gutes Trennungsmanagement, das die Analyse Ihrer Bedürfnisse und der des Arbeitnehmers einbezieht, um so zu einer fairen Trennung zwischen beiden Parteien zu gelangen.

Bietet man Ihnen als Führungskraft und damit Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag an, ist das in der Regel nicht unbedingt ein schlechtes Zeichen. Aus diesem Grund sollten Sie sich Zeit für eine anwaltliche Prüfung innerhalb der Kündigungsfrist nehmen und gleich ankündigen, dass der Anwalt aufgrund seiner Fachkompetenz in diesem Fall, also dem Ausstieg vom Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag, die Verhandlungen führen wird. Mithilfe der Beratung eines Anwalts können Sie dann dem Aufhebungsvertrag zustimmen oder nicht. Auch Sie sollten sich darüber klar werden, was Ihr Minimal-Ziel und Ihr Maximal-Ziel für einen Aufhebungsvertrag in diesem Fall einer Kündigung ist und sich in die Sicht des Arbeitgebers versetzen, den Sie als Führungskraft kennen müssten. Gemeinsam mit Ihrem Anwalt und dem Arbeitgeber (und dessen Anwalt) wird sich eine saubere Lösung auch für Ihren Aufhebungsvertrag finden lassen.

Noch mehr Informationen zum Aufhebungsvertrag

finden Sie in meinem Video zum Fairen Trennungsmanagement