Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung

Grob gesagt fällt unter den Begriff  „verhaltensbedingte Kündigung“ alles, was der Arbeitnehmer willentlich steuern kann. Ob er schlechte Arbeit verrichtet und viel Ausschuss produziert, zu spät kommt oder mit den Kollegen im Clinch liegt, all das gehört in den Bereich der verhaltensbedingten Kündigung. Gerade im Bereich der Minderleistung oder Schlechtleistung sind die Grenzen jedoch fließend. Hier gilt es für den Arbeitgeber zunächst herauszufinden, ob der Arbeitnehmer nicht will oder ob er nicht kann. Wenn es am Können liegt, dann befinden Sie sich im Bereich der personenbedingten Kündigungsgründe.

Bildnachweis: kallejipp / photocase.de

Abmahnung erforderlich

Vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel mindestens eine Abmahnung erfolgen, damit dem Arbeitnehmer die Chance gegeben wird, sein Verhalten zu ändern.

Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei einem erneuten Pflichtverstoß kündigen, muss es sich um einen gleich- oder ähnlich gelagerten Verstoß handeln. 5 Minuten zu spät kommen und einen Streit mit der Kollegin anzetteln, ist nicht gleichgelagert. Jedoch ist das Bundesarbeitsgericht nicht zu streng und verlangt nicht, dass der abgemahnte Verstoß und der Kündigungsgrund praktisch identisch sind. Es genügt, wenn das pflichtwidrige Verhalten zum selben Pflichtenkreis gehört.

Beispiel:

„Das mehrfache verspätete Aufsuchen und zu frühe Verlassen des Arbeitsplatzes, das vorzeitige Verlassen einer Baustelle sowie Kartenspielen während der Arbeitszeit sind ebenfalls gleichartige Pflichtverletzungen.“ Quelle: vHHL/Krause KSchG § 1 Rn. 532 – 542, beck-online 

Prüfungsreihenfolge

Der Arbeitgeber hat folgende Prüfungsschritte einzuhalten:

Kündigungsgrund ist objektiv geeignet: Hierbei muss der Arbeitgeber  sich in die Lage eines objektiven Beobachtes versetzen und schauen, ob der an seiner Stelle das Verhalten auch als pflichtwidrig und damit kündigungsrelevant einstufen würde. Das ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer gegen Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeistvertrages schuldhaft verstößt.

Prognose: Der Arbeitgeber muss eine negative Zukunftsprognose darlegen und beweisen. Gemeint ist damit, dass es die Gefahr der Wiederholung gibt. Das ist besonders dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer vorher erfolglos abgemahnt wurde.

Interessenabwägung: Auch vor der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers gegen seine eigenen abwägen. So kann eine lange Betriebszugehörigkeit, die störungsfrei verlief, zugunsten des Arbeitnehmers sprechen.

Der Arbeitgeber muss bei der verhaltensbedingten Kündigung auch mildere Mittel, die statt einer Kündigung in Betracht kommen, prüfen. So ist zum Beispiel die Versetzung eines Mitarbeiters, der sich immer mit ein und derselben Kollegin streitet, schon ausreichend, um das Problem zu lösen. Es sei denn, der Mitarbeiter sucht mit jedem Streit.

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