4 Apr
2013

Keine rund 900.000 Euro Schmerzensgeld für Mobbing in Düsseldorf

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (17 Sa 602/12) hat am 26.3.2013 die Berufung einer bei einer Stadtverwaltung angestellten Arbeitnehmerin zurückgewiesen. Die Frau hatte ihren Arbeitgeber auf 893.000 Euro Schmerzensgeld verklagt. Die Begründung des Urteils liegt im Volltext leider noch nicht vor, so dass wir uns im Moment mit der Pressemitteilung begnügen müssen. Das LAG erklärte zunächst die Definition von Mobbing:

Mobbing ist das Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Das Besondere am Mobbing ist nicht die einzelne Handlung. Die kann für sich betrachtet harmlos oder eine Bagatelle sein. Zu Mobbing wird das Ganze, wenn man die Einzelakte in einem Prozess zu einer einzigen Persönlichkeitsrechtsverletzung zusammenfassen kann. So das LAG. Die Beweissituation ist diesbezüglich hart für den klagenden Arbeitnehmer, denn hier gilt: Wer etwas haben will, muss die Tatsachen, die zu dem Anspruch führen darlegen und beweisen. Und das ist die Krux am Mobbing-Prozess: Der Beweis gelingt in der Regel nicht. So auch hier. Das Landesarbeitsgericht hat dabei auch berücksichtigt, dass es dem Arbeitgeber unbenommen ist, bei länger andauernden Konflikten sein Weisungsrecht auszuüben. Er kann also den von ihm als „Störfaktor“ empfundenen Arbeitnehmer zum Beispiel versetzen. Das ist o.k., wenn die arbeitsrechtliche Weisung keine schikanöse Tendenz hat. Das LAG hat auch berücksichtigt, dass Arbeitgeber ggf. so handeln, wie sie handeln, weil sie sich durch das Verhalten des „sich gemobbt fühlenden“ Arbeitnehmers provoziert fühlen. Wer ist hier „Opfer“ wer „Täter“. Sachlich betrachtet fand das LAG wohl, dass auch der Arbeitgeber ein Recht auf entsprechende Reaktionen auf ein von ihm provokativ empfundenes Verhalten hat. Man wird das Urteil lesen müssen, um nachzuvollziehen, welches Verhalten da auf welche Provokation folgte.

In Summe stellte das LAG fest, dass nicht jede, ob berechtigte oder überzogene, Kritik des Arbeitgebers gleich eine Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt. Dies gelte vor allem hier, wo die Klägerin selbst heftigste Kritik übte. Wie man in den Wald hineinruft …. Des Weiteren sei eine Kündigung der Klägerin wegen angeblichen Arbeitszeitbetruges keine Mobbinghandlung. Die Parteien seinen hier lediglich unterschiedlicher Ansicht über die Aufzeichnungen zur Arbeitszeit gewesen. Die Klägerin hatte Fortbildungswünsche, die das Budget des Arbeitgebers erheblich überschritten. Der Arbeitgeber hatte dies abgelehnt. Die ist ebenfalls keine Mobbinghandlung usw.

Die Klägerin hatte zahlreiche Verhaltensweisen ihres Arbeitgebers angeführt aber offensichtlich ihr eigenes Verhalten, das zum Konflikt beigetragen hatte, außer Acht gelassen. So hatte sie schließlich einer Mediation nur zugestimmt, wenn der Arbeitgeber das Mobbing einräumt. Daraufhin fand die Mediation nicht statt. Die Einzige, die das offenbar wunderte, war die Klägerin.

Die Revision wurde nicht zugelassen. Es ist also davon auszugehen, dass das Ende der Fahnenstange in diesem Prozess erreicht ist.

 

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog

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