2015
Freistellungsklausel kann bei leitenden Angestellten wirksam sein
Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, nach denen eine Freistellung nach Ausspruch der Kündigung erfolgen sollen darf. Ob diese Klauseln wirksam sind, ist für betroffene Arbeitnehmer, insbesondere für Führungskräfte, immer wieder von Bedeutung. Gerade Führungskräfte können bei langen Kündigungsfristen, während der sie “kaltgestellt” werden, ihre Kontakte und ihr aktuelles Know How einbüßen. Auf der anderen Seite ist es für einen Arbeitgeber gerade bei Führungskräften von großer Bedeutung, dass eine Führungskraft, der er nicht mehr vertraut, auch keinen Kontakt mehr zu Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten hat. In diesem Spannungsfeld spielte sich ein Fall ab, den das LAG Hamm am 13.2.2015 (18 SaGa 1/15) zu entscheiden hatte.
Es handelte sich um einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, den eine Chefärztin nach Kündigung durch den Arbeitgeber und sofortiger Freistellung gestellt hatte. Der Arbeitsvertrag der Chefärztin enthielt eine Regelung mit folgendem Inhalt:
“Für den Fall der Kündigung dieses Dienstvertrages ist der Dienstgeber berechtigt, den Arzt unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung etwaiger restlicher Urlaubsansprüche von der Arbeit freizustellen. Entsprechendes gilt bei einer einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses.”
Im Jahr 2014 wurde in einem anderen Bereich der Klinik ein neuer Chefarzt eingestellt und zwischen ihm und der Verfügungsklägerin kam es zu Reibereien. Die Einzelheiten, die auch zu einer Abmahnung der Chefärztin geführt hatten sollen außen vor bleiben. Ihr wurde gekündigt, sie wurde sofort freigestellt. Die Frau erhob Kündigungsschutzklage und beantragte gleichzeitig den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Sie begehrte die Aufhebung der Freistellung und Weiterbeschäftigung. Sie berief sich dazu auf ihren Beschäftigungsanspruch, den jeder Arbeitnehmer hat, und trug vor, dass die arbeitsvertragliche Regelung zur Freistellung nach einer Kündigung eine überraschende Klausel sein, die sie überdies unangemessen benachteilige. Die Kündigung sei offensichtlich unwirksam, da die Mitarbeitervertretung hätte zustimmen müssen. Die MAV hielt sich aber nicht für zuständig, weshalb der Arbeitgeber die Zustimmung vor dem Kirchengericht hätte ersetzen lassen müssen. Der Grund für die einstweilige Verfügung (Eilbedürftigkeit) liege darin, dass sie als Chefärztin für Neurochirurgie darauf angewiesen sei, dass ihre Kenntnisse immer up to date sind. Des Weiteren drohe ihr der Verlust ihres Stammes an Privatpatienten und der Reputation.
Die Chefärztin gewann vor dem Arbeitsgericht. Das LAG hat jedoch der Berufung des Arbeitgebers stattgegeben. der Erlasse einer einstweiligen Verfügung komme nicht in Betracht, weil:
- allein der Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch Zeitablauf genügt nicht um eine einstweilige Verfügung zu rechtfertigen
- ein besonderes Beschäftigungsinteresse besteht nicht, denn die Kündigung ist nicht offensichtlich unwirksam.
- die arbeitsvertragliche Klausel ist wirksam. Sie ist nicht überraschend, denn durchaus üblich in derartigen Verträgen mit Führungskräften. Sie benachteiligt auch nicht unangemessen. Jedenfalls dann, wenn es sich um einen Mitarbeiterin herausragender leitender Position handelt, wird man schon im Arbeitsvertrag vereinbaren können, dass eine Freistellung nach Ausspruch der Kündigung wirksam sein soll.
- für die Freistellung sprach auch, dass sie unter Fortzahlung der Vergütung erfolgte. Die Existenzgrundlage war also gesichert.
- das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung überwog ggü. dem Beschäftigungsinteresse der Arbeitnehmerin
