19 Mai
2014

Freistellung einer Führungskraft und Hemmnisse für Bewerbungen

Führungskräfte haben oft lange Kündigungsfristen. Wenn man sich trennt, wird oft eine entsprechend lange Freistellung vereinbart. Führungskräfte haben es, wenn sie wieder an den alten Status anknüpfen wollen, schwer bei Bewerbungen. Offene Stellen gibt es nur vereinzelt. Da muss jeder Satz sitzen, jeder Schuss ein Treffer sein. Wenn man dann bei seinem alten Arbeitgeber in den Veröffentlichungen (Firmenauftritt im Internet, Impressum in Printmedien usw.) nicht mehr genannt wird, dann wird man unglaubwürdig bei potenziellen Arbeitgebern. Das ist ein Fakt. Doch wie kommt man dem bei? Sprachregelungen. Klingt gut, ist aber erfahrungsgemäß wenig praktikabel. Die Verpflichtung, dass man bis zum Schluss im Impressum und in allen Außendarstellungen der Firma genannt wird. Klingt auch gut aber könnte zum zahnlosen Tiger mutieren, wenn man nicht eine knackige Vertragsstrafe daran knüpft. Das LAG Berlin-Brandenburg hatte am 31.1.2014 (10 Sa 1748/13) einen solchen Fall entschieden.

Einem Anzeigenleiter einer Zeitschrift mit 2 gedruckten und einer Online-Ausgabe war gekündigt worden. Man einigte sich im Mai 2012 per gerichtlichem Vergleich auf die Beendigung zum 30.9.2012 mit Freistellung bis dahin. Es war außerdem in dem Vergleich geregelt worden, dass der Mann bis zum 30.9.2012 im Impressum der Online- und der Print-Ausgaben erscheinen sollte. Daran hielt sich aber der Arbeitgeber nicht.

Der Mann fand bis 30.9.2012 keinen Job (ob danach, ist nicht bekannt und für den Fall nicht relevant). Er machte einen Schadensersatzanspruch nach § 15 AGG analog geltend, denn er habe sich 47 Mal (N.B. Kein einziges Mal als Anzeigenleiter!) beworben und habe keine Stelle bekommen. Er führte das darauf zurück, dass er im Impressum nicht als Anzeigenleiter genannt worden war und daher als unglaubwürdig gelten musste. Konkretes führte er dazu nicht aus. Er trug auch selbst vor, dass es unmöglich sei, zu beweisen, dass der Arbeitgeber durch die Nicht-Nennung im Impressung die Nicht-Einstellung verursacht habe. Daher sei ihm ein pauschaler Schadensersatz in Höhe der Gehälter beim früheren Arbeitgeber zu gewähren. § 15 AGG sei analog anzuwenden, denn durch ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers sei ihm ein Nachteil entstanden.

Was soll das denn? Das AGG ist ganz klar auf Diskriminierungen wegen der dort abschließend aufgeführten Diskriminierungsmerkmale begrenzt. Man kann nicht über das AGG jeden nicht beweisbaren Schaden „pauschal“ ersetzt bekommen. Der Mann konnte nicht beweisen, dass die Nicht-Nennung zu seiner Misere bei den Bewerbungen führte. Das Problem der frustrierten Führungskraft war es, dass er entweder eine Vertragsstrafe hätte vereinbaren müssen, die ihm für den Fall der Nicht-Nennung Geld verschafft. Das wäre auch ganz klar nachweisbar gewesen. Oder man hätte die Regelung mit der Namensnennung so formulieren müssen, dass sie vollstreckbar ist.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG sahen keinen Raum für eine Analogie zu § 15 AGG.

Damit keine Missverständnisse aufkommen: Der Arbeitgeber hat gegen den Vergleich verstoßen und das hätte auch einen Schadensersatzanspruch nach sich gezogen. Aber den hätte der Arbeitnehmer beweisen müssen und das war ihm nicht gelungen.

 

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog

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