27 Jan
2014

Befristungsrecht – Formfehler kann sich für Arbeitgeber ungünstig auswirken

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat am 18.9.2013 (12 Sa 602/13) einen interessanten Fall zum Befristungsrecht entschieden, der zeigt, wie schnell man als Arbeitgeber durch kleine Formfehler Rechtsfolgen provoziert, die man gar nicht haben wollte. 

Der klagende Arbeitnehmer hatte mit dem Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1.7.2011 bis 31.12.2012 geschlossen. Als Gehalt waren 175.000 Euro jährlich vereinbart. Der Arbeitsvertrag enthielt neben dem eigentlichen Vertrag, der auch die Befristung enthielt, auch 4 Anlagen. Eine Unterschrift erfolgte durch den Arbeitnehmer aber nur auf der letzten Anlage, der Dienstwagenvereinbarung. Auch der Hauptteil des Arbeitsvertrages hatte eine Zeile für die Unterschrift beider Vertragspartner. Dort hatte aber nur der Arbeitgeber unterschrieben. Der Vertrag enthielt auch die Option, das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2012 fortzusetzen und dann mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten zu versehen.

Der Arbeitgeber jedoch teilte seinem Arbeitnehmer schon Ende Juni 2012 mit, dass es wohl nichts damit werde. Man wolle das Arbeitsverhältnis über den 31.12.2012 hinaus nicht fortsetzen. Es folgten Emails seitens des Arbeitnehmers, die alle in die Richtung zielten, dass er wisse, dass das Arbeitsverhältnis ende und das wohl auch so akzeptiere. Mitte Dezember 2012 wurde dem Kläger von seinem Arbeitgeber ein Endzeugnis erteilt.

Der Arbeitnehmer klagte und wollte festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und seinem Arbeitgeber aufgrund einer formunwirksamen Befristung noch besteht. Außerdem wollte er sein Gehalt weiter gezahlt bekommen, denn aus seiner Sicht war das Arbeitsverhältnis ja nicht beendet (sog. Annahmeverzugslohn, denn der Arbeitgeber kommt mit der Annahme der Arbeitskraft des Arbeitnehmers in Verzug, wenn er ihn im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht beschäftigt). Im Laufe des Rechtsstreits kündigte der Arbeitgeber noch zweimal: zum 30.3.13 und 30.9.13, was jedoch für die Frage der Formwirksamkeit der Befristungsabrede nicht wichtig ist.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf folgte nämlich der Ansicht des Klägers. Maßgeblich ist hier § 14 Abs. 4 TzBfG, in dem es heißt:

„Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“

Schriftform heißt in  diesem Sinne, dass der Vertrag eigenhändig durch Namensunterschrift oder durch notariell beglaubigtes Handzeichen unterschrieben ist. Wenn es mehrere Exemplare eines Vertrages gibt, wie das beim Arbeitsvertrag in der Regel der Fall ist (eins für den Arbeitgeber und eins für den Arbeitnehmer), dann reicht es aus, wenn jede Partei auf dem Exemplar des jeweils anderen unterschreibt.

Im vorliegenden Fall waren die einzelnen Schriftstücke (Hauptteil und die 4 Anlagen) auch nicht fest verbunden oder durch Heftklammern irgendwie „vereint“. Zwar ist es nicht zwingend notwendig, dass ein Vertrag, der aus mehreren Urkunden und Anlagen besteht fest verbunden werden muss. Es reicht aus, wenn sich die Einheit der einzelnen Teile durch fortlaufende Seitenzahlen und einheitliche Gestaltung, fortlaufende Nummerierung und inhaltlichen Zusammenhang u.Ä. ohne Zweifel ergibt. Eine solche Einheit zwischen Hauptteil und Anlagen hat das LAG aber nicht erkennen können. In der einzigen vom Kläger unterschriebenen Anlage ist immer nur von dem bestehenden Arbeitsverhältnis die Rede. Das LAG ging also davon aus, dass mit der Unterschrift unter der Anlage gerade nicht der Hauptteil unterschrieben und zur Geltung gebracht werden sollte, denn die Anlage ging ja davon aus, dass dieser Hauptteil schon existiert.

Man konnte also nicht davon ausgehen, dass die Unterschrift auf der letzten Seite der letzten Anlage alles absegnen sollte. Die Befristungsabrede war formunwirksam. Für den Arbeitgeber hatte das die unangenehme Folge, dass nunmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht und er Annahmeverzugslohn bezahlen muss. Das LAG hat allerdings die Revision zum BAG zugelassen.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog

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