Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers wirksam?

Aus einem unbefristeten Arbeitsvertrag einen wirksam befristeten Arbeitsvertrag zu machen ist für einen Arbeitgeber ein kleines arbeitsrechtliches Kunststück und es ist möglich. Das LAG Stuttgart hat dazu am 4.3.2015 (2 Sa 31/14) ein für Arbeitgeber interessante Entscheidung getroffen. Eine Abteilungsleiterin, die schon seit fast 30 Jahren bei einem Arbeitgeber der Automobilindustrie gearbeitet hatte, hatte ein attraktives Angebot bekommen und angenommen. Später klagte sie dennoch. Im Einzelnen:

Der Arbeitgeber hatte für seine Führungskräfte die betriebliche Altersversorgung seit 2003 umgestellt. Sie war nicht mehr am Monatsgehalt orientiert, sondern es wurden auf einem Versorgungskonto Kapitalbausteine dokumentiert. Die Führungskräfte erwerben nach diesem Modell einen Anspruch auf das Guthaben bereits mit Vollendung des 60. Lebensjahres und vor Erreichen der festgesetzten Altersgrenze, wenn das Arbeitsverhältnis schon mit 60 endet. Bei dem Arbeitgeber gibt es zusätzlich für Führungskräfte das sogenannte “Konzept 60 +”. Leitenden Führungskräften wird darin ein Vertrag angeboten, der mit dem 60. Lebensjahr endet. D.h. alle Führungskräfte, die ab 2003 neu eingestellt wurden, bekamen ohnehin nur noch auf das 60. Lebensjahr befristete Arbeitsverträge.

Doch im vorliegenden Fall handelte es sich um eine unbefristet eingestellte Führungskraft. Sie bekam, wie alles anderen 2.685 unbefristet beschäftigten leitenden Führungskräfte auch, das Angebot, einen neuen befristeten Arbeitsvertrag (bis 60) abzuschließen. 41 % der betroffenen Arbeitnehmer nahmen das Angebot an. Auch die Klägerin. Sie hatte vorher von ihrem Arbeitgeber im Dezember 2002 eine Information über die betriebliche Altersversorgung der Führungskräfte und über das Konzept 60 + bekommen. Weitere 8 Monate später bekam sie noch einmal ausführliches Infomaterial zum Konzept 60 +, das mit dem dringenden Hinweis des Arbeitgebers versehen war, sich die ganze Sache gut zu überlegen und auch nochmals zu informieren. Sie bekam eine Frist bis 31.12.2005 – also 28 Monate Bedenkzeit. Im Falle der Annahme bekäme sie 104.000 Euro Abfindung und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ab dem 60. Lebensjahr. Die Klägerin nahm das Angebot im Dezember 2005 an.

Im Oktober 2013 erhob sie Entfristungsklage. Sie machte geltend, dass es für die Befristung keinen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gebe. Insbesondere sei § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG nicht einschlägig. Dort heißt es:

“Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

…

6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,…”

Die Befristung sei nicht auf ihren Wunsch hin erfolgt. Die Initiative sei vom Arbeitgeber ausgegangen. Der Arbeitgeber habe darauf hingewirkt und sie habe, im Falle der Weigerung, berufliche Nachteile zu befürchten gehabt. Sie schilderte also eine Drucksituation und keinen Wunsch ihrerseits. Überdies sei die Geschäftsgrundlage gestört, denn zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages habe die Regelaltersgrenze bei 65 Jahren gelegen. Sie könne wegen geänderter Gesetze aber erst mit 65 Jahren und 7 Monaten Regelaltersrente beziehen. Sie wollte festgestellt wissen, dass die Befristung unwirksam sein und sie weiterhin in ihrer bisherigen Funktion als leitende Führungskraft zu beschäftigen sei.

Der Arbeitgeber führte aus, dass die Befristungsabrede wirksam sei. Letztlich habe die Klägerin den Wunsch nach Befristung abgegeben. Sie habe fast 3 Jahre Bedenkzeit gehabt und sei vom Arbeitgeber umfassend informiert worden. In ihrer Position sei sie intellektuell auch durchaus in der Lage gewesen, eine derart weitreichende Entscheidung zu treffen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage der Führunsgkraft abgewiesen. Ihre Berufung hatte beim LAG keinen Erfolgt. Die Revision ist zugelassen.

Das LAG hat ausgeführt, dass ein Unterfall des § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG der Wunsch des Arbeitnehmers nach Befristung sei. Dazu genüge es jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer lediglich einverstanden ist. Sonst würde jeder befristete Vertrag durch die bloße Unterschrift des Arbeitnehmers einen sachlichen Grund bekommen. Es muss also mehr passieren.

Das Gericht verlangt objektiv vorliegende und vom Arbeitgeber zu beweisende Anhaltspunkte, aus denen hervor geht, dass gerade der Arbeitnehmer die Befristung wollte. Es muss sich für das Gericht feststellen lassen, dass es wirklich der vom Arbeitgeber unbeeinflusste Wunsch des Arbeitnehmers war, das Arbeitsverhältnis zu befristen.

Im vorliegenden Fall sei zwar die erste Initiative vom Arbeitgeber ausgegangen. Er habe jedoch 28 Monate Bedenkzeit gegeben und immer wieder Beratung angeboten bzw. auch auf die Möglichkeit externer Beratung hingewiesen. Die Klägerin konnte nicht nachweisen, dass sie bedrängt worde war. Außerdem spreche dagegen schon, dass nur 41 % der Führungskräfte das Angebot angenommen haben und der Rest unbehelligt und ohne Nachteile zu erleiden weiter arbeitet. Das spreche insbesondere gegen den Einwand der Klägerin, sie hätte Nachteile zu befürchten gehabt, wenn sie nicht unterschrieben hätte. Außerdem sah auch das LAG, dass die Klägerin geistig durchaus in der Lage ist, die Tragweite ihrer Entscheidung zu erkennen.

Es habe sich auch um eine Befristung auf Wunsch der Arbeitnehmerin gehandelt. Zwar habe sie lediglich ein Angebot des Arbeitgebers unterschrieben. Dies sei jedoch mehr als 2 Jahre nach dessen Abgabe durch den Arbeitgeber geschehen. Normalerweise erfolge die Annahme des Angebotes zum Abschluss eines Vertrages zeitnah und sei dann eine Reaktion des Arbeitnehmers. Wenn das Angebot aber schon 2 Jahre alt sei, werde die Reaktion des Arbeitnehmers zur Aktion und damit zu einem Wunsch.

Das klingt sehr plausibel und ich bin gespannt, ob das BAG dieser pfiffigen Argumentation des LAG Stuttgart, mit der die Voraussetzung “auf Wunsch des Arbeitnehmers” erst erfüllt wird, folgt.

Die Geschäftsgrundlage sei durch das spätere Erreichen der Regelaltersgrenze nicht gestört. Die Versorgumgslücke vom 7 Monaten sei nicht so schwerwiegend.

Es bleibt spannend bis zur Entscheidung des BAG in dieser Sache, denn es hängen ja doch einige Verträge an dieser Entscheidung.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog