28 Feb
2013

BAG zum Auflösungsantrag

Auch dann, wenn die Kündigung unwirksam ist, kann das Arbeitsverhältnis beendet werden. Das ist dann der Fall, wenn eine der Parteien einen sogenannten Auflösungsantrag stellt. Die Voraussetzungen des Auflösungsantrags sin in § 9 KSchG geregelt, der wie folgt lautet:

„(1) Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.“

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.6.2012 (2 AZR 694/11) folgenden (stark auf das Wesentliche verkürzt dargestellten) Fall entschieden:

Einem Arbeitnehmer war am 27.7.2006 fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30.11.2006 gekündigt worden, weil der Verdacht der Bestechung von Kunden, Veruntreuung und Unterschlagung und somit auch eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliege. Ihm wurde vorgeworfen rund 24.000 Euro an Kunden „verteilt“ zu haben, um Aufträge zu generieren. Die Kündigungsfrist laut Tarifvertrag betrug jedoch 6 Monate zum Ende des Kalendermonats. Im Juli hätte daher nur zum 31.1.2007 ordentlich gekündigt werden dürfen.

Der Arbeitnehmer erhob Klage gegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung. Er hat vorgetragen, dass sein Chef davon wusste, ihn geradezu dazu aufgefordert hat, die Kunden mit kleinen Geschenken bei der Stange zu halten. Es habe sich nicht um ein paar Große Geldgeschenke gehandelt, sondern um sehr viele ganz kleine Gefälligkeiten (z.B. Einladungen zum Frühstück, Karten für Tennisturniere, Kaffeekassenbeiträge, Alkoholika etc.) Es handele sich zudem nicht um Bestechung, denn solche kleinen Gefälligkeiten seien nicht strafbar. Die Beklagte hat neben dem Klageabweisungsantrag Widerklage gegen den Kläger erhoben und wollte die aus ihrer Sicht veruntreuten 24.000 Euro zurück.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Also voller Sieg für den Kläger. Im Berufungsverfahren hatte der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag für den Fall gestellt, dass die Kündigungen unwirksam sind. Er hat seine Berufung verloren. Das Landesarbeitsgericht hat aber das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung von rund 50.000 Euro zum 31.1.2007 aufgelöst.

Die Beklagte legte dagegen Revision ein und begehrte, dass die Klage abgewiesen und der Widerklage stattgegeben werden solle. Für den Fall, dass die Kündigungen unwirksam seien, hätte das LAG jedenfalls nicht zum 31.1.2007 auflösen dürfen, sondern nur zum 30.11.2006, wie in der Kündigung angegeben, denn der Kläger habe sich gegen die zu kurze Kündigungsfrist nicht gewehrt. Es sei keine diesbezügliche Rüge erfolgt. Außerdem sei die Abfindung zu hoch.

Das Bundesarbeitsgericht entschied:

1. Die Kündigungen sind unwirksam, denn ein Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung bzw. strafbaren Handlung sei durch den Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt und bewiesen worden.

2. Das LAG hat richtig zum 31.1.2007 aufgelöst. Es komme beim Auflösungsantrag auf die nach Gesetz bzw. Tarifvertrag maßgebliche Kündigungsfrist an. Diese habe 6 Monate zum Monatsende betragen. Es komme nicht darauf an, ob der Kläger eine zu kurze ordentliche Kündigungsfrist im Verfahren rügt. Die Höhe der Abfindung sei in Ordnung und lasse keinen Rechtsfehler erkennen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nicht darüber zu entscheiden, ob der Auflösungsantrag gerechtfertigt war, denn der Kläger hatte sich dagegen nicht gewandt.

 

 

 

 

 

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog

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