2014
BAG zu den Rechtsfolgen dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung
Am 10.12.2013 hat das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 51/13) auf die Revision zu einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (11 Sa 84/12) entschieden. In diesem Blog war die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg am 13.11.2013 schon einmal Thema.
Das LAG hatte entschieden, dass auch bei vorliegen einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beim Verleiher dann ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer entsteht, wenn der Arbeitseinsatz nicht nur vorübergehend sondern vielmehr dauerhaft erfolgte.
Das LAG hatte seine Entscheidung damit begründet, dass man die gesetzliche Regelung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG analog anwenden müsse. In der Vorschrift heißt es:
„Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen;….“
Unwirksam nach § 9 Nr. 1 AÜG sind aber dem Wortlaut der Vorschrift nach nur solche Verträge, bei denen der Verleiher die Verleiherlaubnis nicht hat. Das LAG sagte, man müsse den Willen des Gesetzgebers ermitteln und der habe dauerhafte Überlassung durch die Formulierung „vorübergehend“ eben gerade nicht gewollt. Daher könne man § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG auch auf Fälle einer dauerhaften Überlassung anwenden. Des Weiteren sei die dauerhafte Überlassung gar keine Überlassung sondern Arbeitsvermittlung.
Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser durchaus plausiblen und pragmatischen Begründung nicht. Es hat ganz klar festgestellt, dass es zu keinem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer kommt, wenn der Verleiher die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat. Das gilt selbst dann, wenn der Einsatz des Arbeitnehmers dauerhaft und nicht nur vorübergehend sei. Das höchste deutsche Arbeitsgericht hielt sich an den Wortlaut des Gesetzes und führt aus, dass in § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses eben nur dann gilt, wenn die Erlaubnis beim Verleiher fehlt und dass diese Fiktionswirkung nicht auf andere Fälle ausgedehnt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat weiter erklärt, dass es dem Gesetzgeber obliege, Sanktionen für einen nicht nur vorübergehenden Personaleinsatz zu finden und nicht den Gerichten für Arbeitssachen.
Der Kläger hat somit kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Was „vorübergehend“ im Sinne des AÜG ist, hat das BAG gar nicht entschieden, weil es das nicht musste. Wenn es für „nicht vorübergehend“ per AÜG keine Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher geben kann, dann muss man sich auch nicht mit der Frage quälen, was denn nun „vorübergehend“ ist.
Ein bisschen mehr Rechtssicherheit hat diese Entscheidung gebracht. Man weiß jetzt zumindest, dass es kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher geben kann, wenn eine Überlassungserlaubnis beim Verleiher vorliegt. Es ist am Gesetzgeber, sich Sanktionen für den Verstoß gegen das Gebot des vorübergehenden Einsatzes zu überlegen. Dabei könnte dann auch gleich mal das wirklich unhandliche und in der Handhabung misslungene AÜG kompeltt überarbeitet werden.
