17 Feb
2014

Ausschlussfristen – Arbeitsvertrag kann Tarifvertrag vorgehen

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.9.2013 (5 AZR 778/12) eine Entscheidung zum Rangverhältnis zwischen arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen und tarifvertraglichen Ausschlussfristen getroffen. Wichtig: Es handelte sich um einen durch Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifvertrag.

Die Klägerin war vom 1.8.2007 bis 31.5.2009 als Leiharbeitnehmerin tätig und bis 20.4.2009 an einen Entleiher überlassen. Laut Arbeitsvertrag sollten auf das Arbeitsverhältnis die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. abgeschlossenen Tarifverträge gelten. Für den Fall, dass sich arbeitsvertragliche Regelungen und tarifvertragliche Regelungen widersprechen war im Arbeitsvertrag der Vorrang des Tarifvertrages vereinbart, es sei denn der Tarifvertrag lässt eine Abweichung ausdrücklich zu oder die Regelung im Arbeitsvertrag ist für den Arbeitnehmer günstiger.

Arbeitsvertraglich wurde eine Ausschlussfrist vereinbart: Alle Ansprüche sollten verfallen sein, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich ggü. dem anderen Vertragsteil geltend gemacht wurden. Bei Ablehnung des Anspruchs durch den Gegner oder wenn sich der Gegner innerhalb eines Monats nicht erklärt, sollte eine weitere Frist von 3 Monaten für die gerichtliche Geltendmachung laufen. Nebenbei: Diese Klausel ist absolut wirksam. 3 Monate sind laut Rechtsprechung des BAG nicht zu kurz für arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen.

Der in Bezug genommene Tarifvertrag sah zunächst eine Ausschlussfrist von 2 Monaten vor. Dies wurde jedoch am 9.7.2008 in eine 3-monatige Frist geändert.

Anfang Dezember 2010, also 1,5 Jahre nach  Ende des Arbeitsverhältnisses klagte die Arbeitnehmerin rund 17.000 Euro rückständigen Lohn aus den Jahren 2007 bis 2009 ein: Sie machte einen Anspruch auf equal pay (gleiche Bezahlung wie die Stammarbeitnehmer des Entleihers) geltend. Die CGZP sei nicht tariffähig. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist habe erst mit der Bekanntgabe der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP durch das Bundesarbeitsgericht zu laufen begonnen, wenn sie denn wirksam sei. Nach Auffassung der Klägerin war die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist aufgrund von Intransparenz unwirksam.

Der Arbeitgeber  beantragte die Abweisung der Klage. Der Anspruch sei aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist verfallen.

Die Klägerin unterlag beim Arbeitsgericht, gewann beim Landesarbeitsgericht und verlor schließlich vor dem BAG.

Das BAG hat zwar den Anspruch auf gleiche Bezahlung als gegeben angesehen. Die CGZP war nicht tariffähig. Demzufolge galt der Tarifvertrag nicht und deshalb hätte der Frau der gleiche Lohn wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers gewährt werden müssen. ABER: Das BAG sah den Anspruch als verfallen an, weil die Klägerin die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist nicht eingehalten hat.

Es hat dazu ausgeführt:

  1. Die Klägerin musste sich nicht an die tarifliche Ausschlussfrist halten, weil der Tarifvertrag unwirksam war.
  2. Die Klägerin musste sich aber an die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist halten, weil der Tarifvertrag nur pauschal in Bezug genommen war und im Arbeitsvertrag eine ausführliche Regelung zur Ausschlussfrist getroffen worden war.
  3. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Tarifvertrag nur pauschal in Bezug nehmen und im Arbeitsvertrag zu einzelnen Punkten ausführliche Regelungen treffen, dann hat immer der Arbeitsvertrag Vorrang.

Fazit: Ausschlussfristen sind immer zu beachten. Sie stehen meistens ganz hinten in Verträgen/Tarifverträgen.

 

 

 

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht

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