2013
Aufhebungsvertrag – unwiderrufliche Freistellung und Urlaubsgewährung
Aufhebungsverträge und arbeitsgerichtliche Vergleiche, die ein Arbeitsverhältnis beenden sind das tägliche Brot des Arbeitsrechtlers. Oft geht es in einem ersten Schritt um das Ausloten des „Jackpots“. Wie viel ist der Arbeitgeber aufgrund der juristischen und menschlich/psychologischen Sachlage bereit zu zahlen? Für wie viel ist der Arbeitnehmer unter der Berücksichtigung derselben Punkte bereit, zu gehen? Wenn man die magische Summe ermittelt hat, heißt es kreativ damit umgehen.Für den einen ist es besser, wenn er ganz schnell das Arbeitsverhältnis beendet, den Betrag als Abfindung bekommt und mit dem Betrag etwas anstellt, was ihm behagt. Manche machen sich selbstständig, manchen haben schon einen Job und nehmen die Abfindung für etwas anderes etc. Es gibt aber auch Fälle, in denen es besser ist, den Betrag im „Jackpot“ in bezahlte Freizeit umzuwandeln. Wenn einem Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht reicht, um sich einen neuen Job zu suchen, dann kann man sich mit dem Betrag, der sonst als Abfindung gezahlt wird, eine verlängerte Kündigungsfrist bei gleichzeitiger bezahlter Freistellung dafür „kaufen“.
Beispiel: Jemand hat eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende. Er ist schon Ende 40/ Anfang 50 und meint, dass er bestimmt 9 Monate zur Jobsuche benötigt. Sein Arbeitgeber bietet ihm an, das Arbeitsverhältnis mit der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden und bietet darüber hinaus eine Abfindung an, die ungefähr 6 Gehältern entspricht. Man kann nun vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis erst mit einer Frist von 9 Monaten zum Monatsende enden soll und der Arbeitnehmer bis dahin unter Fortzahlung seiner vertragsgemäßen Bezüge und unter Anrechnung von Urlaub und evtl. Zeitguthaben unwiderruflich freigestellt wird. In der Regel wird dann noch vereinbart, dass der Arbeitnehmer früher gehen kann, wenn er möchte und die ersparten Gehälter als Abfindung bekommt.
Die für den Arbeitgeber wichtige Frage ist, ob er mit der Formulierung „unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung von Urlaub“ wirklich der Urlaub des Arbeitnehmers verbraucht oder ob es notwendig ist, den Urlaub durch genaue zeitliche Festlegung zu gewähren. Über diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 16.7.2013 (Az.: 9 AZR 50/12) entschieden. Es hat festgestellt, dass die Freistellung unwiderruflich sein muss, wenn Urlaub verbraucht werden soll. Es hat aber auch festgestellt, dass es NICHT notwendig ist, konkrete Zeiträume zu nennen. Der Urlaub wird durch eine unwiderrufliche Freistellung verbraucht, wenn in der Freistellung drin steht „unter Anrechnung von Urlaub“.
Eine konkrete Festlegung ist nur dann ratsam, wenn der Arbeitgeber sich die Anrechnung eines etwaigen Zwischenverdienstes des Arbeitnehmers vorbehalten will. grundsätzlich ist es nämlich so: Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freistellt, darf der Arbeitnehmer woanders arbeiten (nicht bei der Konkurrenz, das verstößt gegen § 60 HGB und berechtigt zur fristlosen Kündigung) und muss sich den dort erworbenen Verdienst NICHT anrechnen lassen. Er kann also doppelt kassieren. Will der Arbeitgeber das vermeiden, dann muss er den Urlaub exakt zeitlich festlegen und für die Zeiten außerhalb des Urlaubs aber noch innerhalb der Freistellung regeln, dass der Arbeitnehmer sich einen in der Zeit der unwiderruflichen Freistellung erworbenen Zwischenverdienst anrechnen lassen muss. Es ist nicht möglich, Urlaub ohne zeitliche Festlegung zu gewähren UND eine Anrechnung des Zwischenverdienstes zu vereinbaren.
