2013
Arbeitgeber müssen bei Befristungen genau arbeiten!
Befristungen sind ein beliebtes Mittel, den Personalbestand flexibel und leicht steuerbar zu halten. Viel Arbeitgeber nutzen daher die Möglichkeit, die § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz hinsichtlich der Befristung ohne sachlichen Grund bietet.
Die Regelung lautet:
„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.“
Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 6.4.2011 (7 AZR 716/09 ) sogar noch einen drauf gesetzt und das Gesetz sehr arbeitgeberfreundlich ausgelegt. In § 14 Abs. 2 Satz 2 heißt es ja, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund dann nicht möglich ist, wenn „bereits zuvor“ ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber bestanden hat. „Bereits zuvor“ hieß bis zum 6.4.2011: „Jemals zuvor“. Das BAG hat daraus „max. 3 Jahre zuvor“ gemacht. Wie es darauf gekommen ist, bleibt verborgen aber das kann einem Arbeitgeber auch egal sein.
Fakt ist, das Befristungsrecht lässt Arbeitgebern Spielräume zur Flexibilisierung und schützt davor, dass man einen Mitarbeiter, der nicht so arbeitet, wie man sich das vorstellt, aufgrund des starken Kündigungsschutzes nur schwer wieder los wird.
Man muss jedoch genau arbeiten, wenn man ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristen will, denn wenn man nur einen Tag über die 2 Jahre „hinausrutscht“, dann ist es Essig mit der Befristung. Dann ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das wiederum führt dazu, dass der Mitarbeiter eben nicht nach 2 Jahren weg ist sondern dass man für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entweder sein Einverständnis erkaufen muss oder einen sehr triftigen Grund nach dem KSchG benötigt.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern am 17.4.2013 (2 Sa 237/12) einen solchen Fall entschieden. Es hat festgestellt, dass auch schon die kleinste Ungenauigkeit aus einem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes werden lässt. Der Arbeitgeber hatte zunächst alles richtig gemacht, er hatte mit der klagenden Arbeitnehmerin einen befristeten Vertrag für die Zeit vom 30.7.2010 bis 29.7.2011 geschlossen. Dann hat er, weiter richtig, weit vor Ablauf des Vertrages die Verlängerung abgeschlossen. Am 1.7.2011 nämlich ließ er sie eine Verlängerung des Vertrages bis zum 30.7.2012 unterschreiben. Das war der Fehler: Er hätte 29.7.2012 und nicht 30.7.2012 schreiben müssen. Die 2 Jahre laufen nämlich am 29.7.2012 um 24 Uhr ab. Am 30.7.2012 sind es schon mehr als 2 Jahre. Die Befristungsabrede war damit unwirksam und der Arbeitgeber konnte sich auch nicht mit dem Argument „Schreibfehler“ retten.
Das heißt für Arbeitgeber, dass Arbeitsverträge immer genau geprüft werden sollten. Das Honorar des Anwalts ist um ein Vielfaches niedriger als der Schaden, den man mit solchen vermeidbaren Fehlern anrichtet.
