2014
Arbeitgeber Achtung: unbefristetes Arbeitsverhältnis wegen Benachteiligung eines Betriebsratsmitglieds
Zu diesem Thema hatte das LAG München am 2.8.2013 (Az.: 5 Sa 1005/12): Ein Arbeitgeber hatte einen Mann im Jahtr 2010 zunächst für ein Jahr befristet als Lagerarbeiter eingestellt. Die Befristung wurde 2 Mal verlängert bis zur Maximaldauer von 2 Jahren. Man hatte § 14 Abs. 2, Satz 1 TzBfG angewendet, in dem es heißt:
„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.“
Der Arbeitnehmer war clever und ließ sich in den Betriebsrat wählen. Der Arbeitgeber hingegen war nicht ganz so schlau bzw. vermutlich im Vorfeld nicht anwaltlich beraten, denn er verhielt sich wie folgt:
Kurz vor Ablauf der Befristung teilte er dem Arbeitnehmer (= Betriebsratsmitglied) mit, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem Befristungsablauf enden würde. Man könne ihm aber anbieten, dass er weiter für den Arbeitgeber tätig sein könne, wenn er sich von einer Zeitarbeitsfirma anstellen lassen würde.
Der Arbeitnehmer klagte. Er wollte, dass das Gericht feststellt, sein Arbeitsverhältnis habe nicht mit Ablauf der Befristung geendet, sondern bestehe unbefristet fort. Hilfsweise hatte er beantragt, festzustellen, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, ihm einen Arbeitsvertrag für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anzubieten. Sein Argument war, dass § 14 Abs, 2 Satz 1 TzBfG nicht für Betriebsratsmitglieder gelte, weil es den Betriebsrat nicht ausreichend schütze und so in seiner Arbeit behindere. Einen ausreichenden Kündigungsschutz gebe es nur für unbefristet eingestellte Betriebsratsmitglieder aber nicht für befristet eingestellte. Zumindest aber sei der Arbeitgeber verpflichtet, ihm ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anzubieten – analog § 78a Abs. 1 und 2 BetrVG, in dem es heißt:
„(1) Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Betriebsrats, der Bordvertretung oder des Seebetriebsrats ist, nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, so hat er dies drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses dem Auszubildenden schriftlich mitzuteilen.
(2) Verlangt ein in Absatz 1 genannter Auszubildender innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung, so gilt zwischen Auszubildendem und Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Auf dieses Arbeitsverhältnis ist insbesondere § 37 Abs. 4 und 5 entsprechend anzuwenden.“
Gute Idee vom Arbeitnehmer, denn es lässt sich hören, den befristet angestellten Betriebsrat mit einem Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung zu vergleichen. Der Azubi ist ja auch nur befristet in diesem Stadium.
Das LAG hatte dem Betriebsrat Recht gegeben allerdings ist es seiner Begründung nicht ganz gefolgt und hier heißt es für Arbeitgeber: Gut vorbereitet sein.
Das LAG hat nämlich zunächst festgestellt, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch dann wirksam ist, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um ein Betriebsratsmitglied handelt: § 14 Abs. 2 TzBfG gilt auch bei Betriebsräten.
ABER: Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des befristet eingestellten Betriebsratsmitglieds mit dessen Tätigkeit als Betriebsrat begründet wird, dann ist das eine Benachteiligung, vor der das Betriebsratsmitglied geschützt werden muss. Dann hat das Betriebsratsmitglied gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Das ergibt sich unter anderem aus § 78 Satz 2 BetrVG, in dem es heißt:
„Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.“
Die Beweislast ist wie folgt verteilt: Der klagende Arbeitnehmer muss zunächst nur vortragen, die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sei nur deshalb nicht erfolgt, weil er Mitglied des Betriebsrates sei. Dann muss der Arbeitgeber im Einzelnen konkret (subtsantiiert) darlegen, warum genau das befristete Arbeitsverhältnis nicht in ein unbefristetes umgewandelt werden konnte. Hier heißt es also: Schon in dem Moment, in dem der befristet beschäftigte Arbeitnehmer zum Betriebsratsmitglied gewählt wird, sollte sich der Arbeitgeber argumentativ gut darauf vorbereite, wie er in Zukunft die Nicht-Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gerichtsfest begründen will. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber trotz eines konkreten Hinweises des Gerichts zu allgemein und für das Gericht nicht nachvollziehbar vorgetragen.
Wie bei der Vorbereitung von Kündigungen auch, sollte daher ein Anwalt zu Rate gezogen werden.
