18 Nov
2013

Führungskraft im Ausland – Gilt immer das Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes? – neue Entscheidung des EuGH

Bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsberührung stellt sich immer wieder die Frage, welches Recht auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Da zwischen den einzelnen Staaten Unterschiede in der Gewährung von Rechten und dem Auferlegen von Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer herrschen, besteht für beide Seiten das natürliche Bedürfnis, das für sie günstigere Recht anzuwenden. Da man sich aber nicht aus jedem der möglicherweise anwendbaren Rechtsordnungen nur die für einen selbst schmackhaften Rosinen herauspicken kann, ist eine eindeutige Entscheidung für die eine oder andere Rechtsordnung notwendig. Der EuGH hat so eine Entscheidung am 12.9.2013 (Az.: C 64/12, maßgebliche Rn.: 25, 26, 28, 29, 31, 34, 39, 41) getroffen: Trotz jahrelanger Tätigkeit in den Niederlanden war wegen engerer Verbindung zu Deutschland, deutsches Recht anwendbar. Der Arbeitgeber muss daher eine von einem niederländischen Gericht bereits zugesprochene Abfindung von über 550.000 Euro nicht an die Führungskraft zahlen.

Folgender Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde: Eine Führungskraft der deutschen Firma Anton Schlecker hatte in verschiedenen europäischen Staaten gearbeitet. In der Zeit von 1979 bis 1994 war sie durchgehend in Deutschland beschäftigt. 1994 schlossen die Führungskraft und der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag. Die Führungskraft wurde zur Geschäftsführerin von Schlecker in den Niederlanden befördert und war dort für 300 Filialen und über 1200 Mitarbeiter/innen zuständig. Eine Rechtswahl war in keinem der Arbeitsverträge getroffen worden. Am 19.6.2006 teilte Schlecker seiner Geschäftsführerin mit, dass ihr Arbeitsplatz in den Niederlanden zum 30.6.2006 ersatzlos entfalle. Man wies sie an, ab 1.7.2006 als Bereichsleiterin der Revision in Dortmund anzufangen. Die Führungskraft widersprach der Versetzung nach Deutschland, trat aber dennoch ihre Arbeit in Dortmund an, wurde dann aber krank. Sie führte mehrere Verfahren in den Niederlanden gegen ihren Arbeitgeber. In einem dieser Verfahren wollte sie festgestellt wissen,:

  1. dass niederländisches Recht anzuwenden ist
  2. dass der zweite Arbeitsvertrag (Arbeitsort Dortmund) nichtig sei
  3. dass ihr eine Entschädigung zustehe

Der Arbeitsort, waren über viel Jahre die Niederlande. Doch auch zu Deutschland wies der Arbeitsvertrag eine sehr enge Verbindung auf, denn:

  • Arbeitgeber war eine deutsche juristische Person
  • das Gehalt wurde vor der Euro-Einführung in DM bezahlt
  • die Altersrentenversicherung wurde bei einem deutschen Versicherer abgeschlossen
  • der Wohnsitz der Führungskraft war Deutschland
  • Sozialversicherungsbeiträge wurden in Deutschland entrichtet
  • der Arbeitsvertrag verwies auf zwingende Bestimmungen des deutschen Rechts
  • der Arbeitgeber bezahlte die Fahrtkosten vom deutschen Wohnort zum niederländischen Arbeitsort

Das angerufene niederländische Gericht löste den Arbeitsvertrag zum 15.12.2007 auf und sprach ihr eine Abfindung in Höhe von 557.651,52 Euro zu. Dies sollte jedoch nur unter der Voraussetzung gelten, dass niederländisches Recht anzuwenden ist. Die Parteien stritten also weiter um die Rechtsanwendung. Die maßgebliche Vorschrift war Art. 6 Abs. 2 des Übereinkommens über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht, aufgelegt zur Unterzeichnung am 19. Juni 1980 in Rom, dem es heißt:

„…Abweichend von Artikel 4 sind mangels einer Rechtswahl nach Artikel 3 auf Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse anzuwenden:

a) das Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist, oder

b) das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet,

es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist; in diesem Fall ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden. …“

Das höchste niederländische Gericht stellte sich die Frage, ob es das Recht des (dauerhaften und ununterbrochenen Arbeitsplatzes) anwenden muss. Das wäre das niederländische Recht gewesen. Oder das Recht des Staates, zu dem aufgrund der übrigen Umstände (alles außer der Arbeitsort) auf eine engere Verbindung besteht. Das wäre dann Deutschland gewesen.

Der EuGH hat für den Arbeitgeber entschieden. Deutsches Recht ist anwendbar. Es sei zwar so, dass man zunächst prüfen muss, wo der gewöhnliche Arbeitsort ist und dass grundsätzlich auch das Recht dieses Ortes anzuwenden ist. Wenn jedoch, wie in diesem Fall, zu dem anderen Staat aufgrund der Gesamtheit der Umstände eine engere Verknüpfung besteht, dann ist nicht mehr das Recht des Staates in dem gearbeitet wird, maßgeblich sondern das Recht des Staates mit der engeren Verknüpfung.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog

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