25 Apr
2013

Altersdiskriminierung eines GmbH Geschäftsführers – AGG anwendbar

Der Geschäftsführer einer GmbH, die stationäre Krankenhausdienstleistungen anbietet, hatte einen 5-Jahres-Vertrag bis zum 31.8.2009. Vertraglich war vereinbart, dass er spätestens 1 Jahr vor Ablauf des Vertrages erklären sollte, ob er an einer Vertragsverlängerung interessiert sei.. Dies tat der Mann. Der Aufsichtsrat beschloss jedoch mit überwiegender Mehrheit, dass nicht der Kläger weiterhin Geschäftsführer sein sollte, sondern ein Mitbewerber. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Vertragsablaufes und seiner Neubewerbung 62 Jahre alt. Der Schließlich eingestellte Mitbewerber war rund 20 Jahre jünger. Die Ablehnung des Klägers erfolgte einzig und allein aus Altersgründen. Man hatte es sich zur Firmenpolitik gemacht, Führungskräfte bis maximal 65 Jahre zu beschäftigen. Der Kläger hatte daher mit einem neuen 5-Jahres-Vertrag nicht mehr in diese Politik gepasst.

Der Mann klagte vor den ordentlichen Gerichten und bekam Recht. Die letzte Instanz war hier der Bundesgerichtshof, Az.: II ZR 163/10

Ein Wort zum Rechtsweg: Wie schon des Öfteren in diesem Magazin besprochen, müssen Organe juristischer Personen den Zivilrechtsweg einschlagen. Der Weg zu den Arbeitsgerichten ist ihnen versagt, denn sie gelten nicht als Arbeitnehmer (§ 5 Abs. 1 Satz 3 Arbeitsgerichtsgesetz).

So hatte der Bundesgerichtshof erstmalig über einen Fall aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu entscheiden. Die Lösung war auch gar nicht schwer:

Gemäß § 6 Abs. 3 AGG ist der Anwendungsbereich für Geschäftsführer einer GmbH, wenn auch eingeschränkt, eröffnet. In § 6 Abs. 3 AGG heißt es nämlich:

„Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.“

Da sich der Geschäftsführer neu beworben hatte, handelte es sich nicht um einen Fall der Beendigung eines Dienstverhältnisses, sondern um den (erneuten) Zugang zu einer Erwerbstätigkeit. Mithin war der Anwendungsbereich des AGG eröffnet.

Der BGH ging auch davon aus, dass sich der klagende Geschäftsführer auf die Vermutungs- und Beweiserleichterungsregel des § 22 AGG berufen konnte. Zwar stehr “ 22 nicht im 2. Abschnitt des Gesetzes sondern im 4. Abschnitt und § 6 Abs. 3 spricht von den Vorschriften „dieses Abschnitts“. Dennoch sei § 22 AGG auch für die in § 6 Abs. 3 AGG genannten Personen anwendbar. Sie bräuchten, wenn schon der Anwendungsbereich des AGG für sie eröffnet wird, den selben Schutz wie die in § 6 Abs. 1 AGG genannten Personen. Sie haben die selben Beweisprobleme und sind daher nicht schlechter zu stellen.

Auch diese Hürde war genommen. Nun nahm der BGH auch noch an, dass allein die Äußerungen über die Gründe zur Nichteinstellung des Klägers die Vermutung begründeten, er werde wegen seines Alters diskriminiert. Rechtfertigungsgründe hatte die Beklagte nicht. Somit hatte der Mann dem Gunde nach Ansprüche auf Ersatz des materiellen Schadens (das, was tatsächlich in Geld messbar ist) und des immateriellen Schadens (auch Geld aber nicht messbar – Schmerzensgeld).

Der BGH hat den Fall jedoch an das OLG zur neuen Feststellung und Verhandlung zurück verwiesen. Das OLG hatte hinsichtlich der 2 Schadensersatzansprüche, wie folgt entschieden:

„Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche materiellen Schäden zu ersetzen, die dem Kläger aus der nicht erfolgten Anstellung und der nicht erfolgten Bestellung zum medizinischen Geschäftsführer der Beklagten zum 01. September 2009 entstanden sind oder künftig entstehen werden.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 36.600,- € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 26.05.2009 zu zahlen.“

Hinsichtlich des ersten Teils (materielle Schäden) bemängelte der BGH, dass das OLG nicht geprüft bzw. keine Feststellungen dazu getroffen habe, ob der Kläger bei diskriminierungsfreier Auswahl den Job wirklich bekommen hätte. Nur dann, wenn bei Wegfall der Diskriminierung der Weg zum Job frei ist, bekommt er auch den materiellen Schaden ersetzt. Stehen aber noch andere „Abers“ im Wege, zum Beispiel Schlechtleistung in der Vergangenheit, dann bekommt er einen materiellen Schaden nicht ersetzt.

Hinsichtlich des Schmerzensgeldes hatte das OLG gesagt: Wir geben dem schon so viel materiellen Schadensersatz, da halten wir uns beim Schmerzensgeld zurück. Das geht nicht laut BGH. Beide Schadensersatzanspräche stehen nebeneinander. Man kann nicht den materiellen Schadensersatz beim immateriellen mit „einpreisen“.

FAZIT: Für Arbeitgeber lohnt es sich, auch bei ihren Organen wirklich vorsichtig zu sein. Eine AGG-Klage kann in diesen Fällen richtig viel Geld kosten. Der BGH hat jedoch auch festgestellt, dass hinsichtlich Abberufung eines Geschäftsführer oder bei Auslauf einer Befristung das AGG nicht anwendbar ist.

 

 

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog

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