6 Jan
2014

Achtung Arbeitgeber: Ausschlussfrist gilt nicht bei Vorsatz!

Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.6.2013 (8 AZR 280/13) einen Fall entschieden, in dem sich der Arbeitgeber auf den Verfall von geltend gemachten Schadensersatzansprüchen aufgrund einer verstrichenen Ausschlussfrist berufen hat. In den ersten beiden Instanzen unterlag die klagende Arbeitnehmerin. Das Bundesarbeitsgericht gab ihr jetzt Recht, hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Fall dahin zur erneuten Entscheidung zurück. Die Entscheidung ist vor allem für Arbeitgeber interessant, weil sie Aufschluss über die Gestaltung von Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen ist.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts war ein Kündigungsrechtsstreit der Parteien vorausgegangen. Die Klägerin hatte sich mit ihrem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess unter anderem darauf geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis am 31.5.2010 enden sollte. In dem zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag hatte sich eine Verfallklausel (auch „Ausschlussfrist“ genannt) mit folgendem Inhalt befunden:

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“ (Quelle: Tatbestand des Urteils: BAG 8 AZR 280/12 )

Dies ist eine allgemein übliche Ausschlussklausel, gegen die nichts einzuwenden ist.

Die Klägerin machte am 9.9.2010 – das Datum ist wichtig – Schadensersatzansprüche wegen Mobbings gerichtlich geltend, d.h. an diesem Tag wurde die Klage dem Arbeitgeber zugestellt. Sie trug vor, dass ihr Vorgesetzter sie fast jeden Tag als doof oder blöd bezeichnet habe und dass er sie gezwungen habe, sich das „Pussy Video“ der Gruppe Rammstein anzusehen. Sie hatte ihn wegen Beleidigung und sexueller Belästigung angezeigt. Das Strafverfahren war aber eingestellt worden.

Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass die 3-monatige Ausschlussfrist abgelaufen sei und sie daher keine Ansprüche mehr geltend machen könne.

Die Klägerin vertrat die Ansicht, dass die Ausschlussfrist unwirksam sei, weil die Haftung für vorsätzlich verursachte Schäden nicht vertraglich im Vorhinein ausgeschlossen werden könne.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bezog sich nur auf die Wirksamkeit der Ausschlussfrist. Es prüfte also nur, ob der Anspruch überhaupt noch geltend gemacht werden kann. Es prüfte nicht den Anspruch an sich, weil dazu noch tatsächliche Feststellungen getroffen werden müssen. Da das BAG kein Tatsachengericht ist, hat es den Fall zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück verwiesen.

Das BAG sah die Ausschlussklausel nicht als unwirksam an. Es stellte aber fest, dass die vorsätzlich verursachten Schäden von einer solchen vertraglichen Ausschlussklausel nicht mit erfasst sind und zwar ganz gleich, ob die Parteien das ausdrücklich in die Klausel aufnehmen oder, wie hier, nicht. Es unterstellt, dass die Parteien nicht gegen gesetzliche Verbote verstoßen wollen. Per Gesetz (§ 202 BGB) ist es nämlich ausgeschlossen, vertraglich die Haftung für Vorsatz im Vorhinein auszuschließen. Das BAG sieht es als selbstverständlich an, dass Arbeitsvertragsparteien nicht gegen diese Regelung verstoßen wollen.

Diese Auslegung ist wahrhaft salomonisch, denn Ausschlussfristen, wie sie millionenfach in deutschen Arbeitsverträgen verwendet werden, bleiben wirksam. Dennoch können Arbeitnehmer bei Vorsatztaten Schadensersatzansprüche auch noch nach Ablauf der Ausschlussfrist geltend machen.

ACHTUNG: Für Ausschlussfristen in Tarifverträgen gilt das nicht. Die schließen unter Umständen auch die Haftung für Vorsatz aus.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Aktuelles Arbeitsrecht Blog

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