Wettbewerbsverbot

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

In den §§ 74 ff. HGB findet sich die gesetzliche Regelung zum Wettbewerbsverbot. Sie sind auf alle Arbeitnehmer, ob Angestellter oder Praktikant, anwendbar.

Wenn hier von Wettbewerbsverbot gesprochen wird, ist immer das so genannte  “nachvertragliche” Wettbewerbsverbot gemeint. Während des Arbeitsverhältnisses gilt ein absolutes Konkurrenzverbot nach §§ 60 ff. HGB.

Grundsätzlich besteht für einen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Wettbewerbsverbot. Will der Arbeitgeber sich vor Konkurrenz des ausgeschiedenen Arbeitnehmers schützen, muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.

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Voraussetzungen für ein wirksames Wettbewerbsverbot:

  • schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer; § 74 Abs. 1 HGB
  • Vereinbarung einer Karenzentschädigung; § 74 Abs. 2 HGB
  • Volljährigkeit des Arbeitnehmers im Zeitpunkt des Abschlusses des Wettbewerbsverbotes; § 74 a Abs. 2 Satz 1 HGB.
  • Es handelt sich NICHT um einen Azubi, Praktikanten, Volontär oder einen ähnliche Person, die in einem Unternehmen eingestellt ist, um berufliche Fähigkeiten zu erwerben; §§ 12 und 26 Berufsbildungsgesetz.
  • Es handelt sich NICHT um eine Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes aufgrund eines Ehrenwortes; § 74 a Abs. 2 Satz 1 HGB. Diese Regelung ist ziemlich altmodisch und wird heute kaum noch im Arbeitsvertrag eines Unternehmens zu finden sein, gehört aber der Vollständigkeit halber zu den Nichtigkeitsgründen.
  • Es wird KEIN Dritter dazu verpflichtet, für die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes zu sorgen, denn damit könnte die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung umgangen werden; § 74 a Abs. 2 Satz 2 HGB
  • Bei einem Vertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher darf KEINE Regelung enthalten sein, die dem Arbeitnehmer die spätere Tätigkeit beim Entleiher verbietet, denn gerade das ist ja die Hoffnung des Arbeitnehmers und das „Verkaufsargument“ des Verleihers gegenüber dem Leiharbeitnehmer – ergibt sich aus § 9 Nr. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Fehlt eine der vorstehenden Voraussetzungen, dann ist das Wettbewerbsverbot zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nichtig. Neben den genannten Nichtigkeitsgründen, kann ein Wettbewerbsverbot einer Anfechtung zum Opfer fallen oder aufgrund allgemeiner Regelungen im BGB sittenwidrig sein.

AGB-Kontrolle des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes

Da Wettbewerbsverbote sich oft in Formulararbeitsverträgen finden, müssen sie darüber hinaus einer AGB-Kontrolle standhalten. Wettbewerbsverbote dürfen, laut Arbeitsrecht, nicht versteckt im Arbeitsvertrag auftauchen (Verbot der überraschenden Klausel). Sie müssen klar und eindeutig formuliert sein. Der Arbeitnehmer muss also im Arbeitsvertrag erkennen können, welche Arten des Wettbewerbs er unterlassen muss. All diese und weitere inhaltliche Fragen werden im Rahmen der AGB-Kontrolle geprüft und können ebenfalls zur Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots führen. An nichtige Wettbewerbsverbote müssen sich, laut Arbeitsgesetz, der Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht halten.

Daneben gibt es die unverbindlichen Wettbewerbsverbote, bei denen der Arbeitnehmer es in der Hand hat, sich an das Verbot zu halten oder nicht. Der Arbeitgeber kann sich auf ein unverbindliches Wettbewerbsverbot nicht berufen. D.h., der Arbeitnehmer kann zum Beispiel bei Vorliegen eines unverbindlichen Wettbewerbsverbotes entweder Wettbewerbe betreiben, also einen einen Verstoß betreiben, oder gegenüber dem Arbeitgeber erklären, dass er sich an das Verbot halten will und damit auch den Anspruch auf Karenzentschädigung auslösen.

Unverbindlichkeit besteht in folgenden Fällen:

  • Wettbewerbsabrede wurde nicht an den Arbeitnehmer ausgehändigt; § 74 Abs. 1 HGB
  • Wettbewerbsverbot für mehr als 2 Jahre vereinbart. Während der ersten 2 Jahre ist es verbindlich. Nach Ablauf der 2 Jahre wird es für den Rest der Zeit unverbindlich.; § 74 a Abs. 1 Satz 3 HGB
  • Karenzentschädigung muss mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Bezüge betragen. Teilweise wird nur die Bezahlung von 50 % der zuletzt bezogenen Grundvergütung versprochen. Wenn der Arbeitnehmer jedoch zur Grundvergütung noch weitere Vergütungsbestandteile hat, ist der gesetzlichen Anforderung an das Wettbewerbsverbot nicht Genüge getan. Es ist dann unverbindlich; § 74 Abs. 2HGB
  • Soweit es nicht geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers dient, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Wenn also der Arbeitgeber das Verbot nur vereinbart, um dem Arbeitnehmer „eins auszuwischen“ und ihn am Stellenwechsel zu hindern; § 74 a Abs. 1 Satz 1 HGB
  • Wenn es den Arbeitnehmer in unzumutbarer Weise an seinem beruflichen Fortkommen hindert; § 74 a Abs. 1 Satz 2HGB. Unzumutbar ist es, wenn es einem Berufsverbot gleichkommt.  Z.B. wenn hochspezialisierte Fachkräfte nur in ihrer Spezialrichtung vorankommen können. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass solches Spezialwissen schnell veraltet. Aber auch die Teilzeitkraft und hier insbesondere Minijobber können bei Wettbewerbsverboten einwenden, dass ihr Fortkommen erschwert wird. Denn der Arbeitgeber muss als Karenzentschädigung nur die Hälfte des letzten vertragsgemäßen Verdienstes bezahlen, bekommt aber einen Konkurrenzschutz für eine Vollzeittätigkeit.
  • wenn es unter eine Bedingung gestellt wurde. D.h., der Arbeitgeber behält sich vor das Wettbewerbsverbot nach seinem Gutdünken geltend zu machen und auch nur dann die Karenzentschädigung zu zahlen. Der Arbeitnehmer wäre im Unklaren. Er würde sich vorsichtshalber nicht bei der Konkurrenz bewerben und keine Konkurrenztätigkeit ausüben. Der Arbeitgeber hätte also einen Konkurrenzschutz, ohne zahlen zu müssen.
  • Auch ein Wettbewerbsverbot, das die Wahlrechte des Arbeitnehmers einschränkt, ist unverbindlich.

Wahlrecht bei Unverbindlichkeit

Bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, ob er sich daran halten will oder nicht. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss für beide Seiten klar sein, ob das Wettbewerbsverbot gelten soll.  Der Arbeitnehmer muss sich dann für oder gegen diese Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag entscheiden.

Dies muss er grundsätzlich nicht ausdrücklich tun. Es genügt, wenn der Mitarbeiter eine Konkurrenzstelle antritt, also zum Beispiel eine Konkurrenztätigkeit ausübt, um zu zeigen, dass er sich nicht an das Verbot halten will.

Wenn dies dem Arbeitgeber zu ungewiss ist, kann er den Arbeitnehmer auch auffordern, sich binnen einer Frist von 2-3 Wochen zu erklären, ob er sich an das Wettbewerbsverbot halten will oder nicht. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, ohne sich zu erklären, dann kann der Arbeitgeber wählen, ob er möchte, dass der Arbeitnehmer sich an das Wettbewerbsverbot hält oder nicht.

Wahlrecht in der Praxis

Soweit die Theorie. Oft ist es aber gar nicht so leicht, festzustellen, ob ein Wettbewerbsverbot unverbindlich ist oder nicht. Wenn der Arbeitnehmer nur annimmt, er habe ein Wahlrecht aufgrund von Unverbindlichkeit, besteht dieses Wahlrecht aber tatsächlich gar nicht, dann setzt er sich unter Umständen im Falle eines Verstoßes der Gefahr von Schadensersatz- und Vertragsstrafeansprüchen des Arbeitgebers aus. Es ist daher immer zu prüfen, ob die Unverbindlichkeit laut Vorschrift wirklich besteht. Im Idealfall sollte diese Prüfung zum Beispiel bei Vereinbarung des Wettbewerbsverbotes vorgenommen werden.

Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Arbeitgeber sind beim Abschluss des Arbeitsvertrages oft um ihr know how und ihre Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse besorgt. Zu Recht. Sie kennen den Arbeitnehmer nicht. Wettbewerbsverbote werden daher zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses großzügig geschlossen. Was man hat, hat man. Dabei macht sich der Arbeitgeber in der Regel nicht klar, dass er dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu 2 Jahren eine Menge Geld „hinterherwirft“. Und dass bei einem Arbeitnehmer, der sich vielleicht gar nicht als die große Gefahr für die Betriebsgeheimnisse entpuppt hat. Dies ist eine mögliche Konstellation, unter der der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot wieder loswerden will. Dies ist möglich durch einen Verzicht vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber muss dann aber noch für ein Jahr ab Zugang der Verzichtserklärung die Karenzentschädigung leisten. D.h., wenn er sich schon rechtzeitig ein Jahr vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidet, zu verzichten, muss er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Karenzentschädigung zahlen. Erklärt er den Verzicht aber erst kurz vor der tatsächlichen Beendigung, dann muss er auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Karenzentschädigung bezahlen – und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer zur Konkurrenz geht. Der Arbeitgeber hat ja auf Konkurrenzschutz beim Arbeitnehmer verzichtet.

Hier stellt sich die Frage für den Arbeitgeber, wie sinnvoll Wettbewerbsverbote überhaupt sind. Unter Umständen wirft er sein Geld durch diese Wettbewerbsklauseln im Arbeitsvertrag zum Fenster hinaus. Arbeitgeber sollten daher vor der Vereinbarung von Wettbewerbsverboten genau prüfen, ob diese überhaupt erforderlich sind und sich auch im laufenden Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter immer wieder fragen, ob ein einmal vereinbartes Wettbewerbsverbot im konkreten Fall noch zeitgemäß ist.

Das Verbot verliert seine Wirkung

Ein Wettbewerbsverbot kann auch dadurch seine Wirkung verlieren, dass der Arbeitnehmer fristlos kündigt. Wenn der Mitarbeiter die Kündigung berechtigter Weise ausspricht, hat er das Recht, innerhalb eines Monats nach Erklärung der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber zu erklären, dass er sich nicht an das Wettbewerbsverbot, also die Vorschrift,  gebunden fühlt; § 75 Abs. 1 HGB. Der Arbeitnehmer kann dann zur Konkurrenz gehen und verliert damit auch den Anspruch auf eine Karenzentschädigung in individueller Höhe.

Auch bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklären, dass er sich nicht an das Wettbewerbsverbot halten wird; § 75 Abs. 2 HGB. Dies kann der Arbeitnehmer aber nur, wenn er die Kündigung NICHT durch sein Verhalten oder durch in seiner Person liegende Gründe (z.B. lange Krankheit) „verursacht“ hat. Eine Lossagung des Arbeitnehmers vom Wettbewerbsverbot bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers ist auch dann NICHT möglich, wenn sich der Arbeitgeber für die Dauer des Wettbewerbsverbotes verpflichtet hat, die VOLLEN Bezüge in individueller Höhe an den Arbeitnehmer weiter zu bezahlen.

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Recht außerordentlich kündigt, hat auch er ein Lossagungsrecht. D.h. der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats nach Erklärung der Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer erklären, dass das Wettbewerbsverbot nicht gelten soll. Es entfallen Wettbewerbsverbot und der Anspruch auf Karenzentschädigung.

Natürlich besteht immer die Möglichkeit, sich einvernehmlich vom Wettbewerbsverbot zu lösen – etwa in einem Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich.

Im Falle eines Verstoßes gilt: Wenn der Arbeitnehmer gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot verstößt, hat der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche und auch – sofern vereinbart – einen Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe.

 

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Sandra Flämig Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht; NLP Master und Businesscoach hat 4,99 von 5 Sternen 133 Bewertungen auf ProvenExpert.com