Ausschlussfrist

Ausschlussfrist sorgt für Rechtssicherheit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer wollen möglichst schnell wissen, ob zwischen ihnen noch offene Rechnungen und Vereinbarungen bestehen. Deshalb ist in fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen eine Ausschlussfrist, auch Verfallfrist genannt, enthalten. Die Ausschlussfrist Sie ist gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) oft sehr kurz (wenige Wochen/Monate). Innerhalb der Ausschlussfrist müssen die Arbeitsvertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Ansprüche geltend machen. Der Anspruch ist für beide Parteien passé und unwirksam, wenn die Frist versäumt wurde. Das Gericht prüft die Ausschlussfrist von Amts wegen, d.h. der Schuldner muss sie, anders als die Verjährung bzw. die Verjährungsfrist, nicht geltend machen.

Aufbau und Inhalt

Ausschlussfristen sind oft zweistufig aufgebaut. D.h. innerhalb einer bestimmten Frist muss der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Wenn der Arbeitgeber in dem Fall nicht reagiert oder den Anspruch ablehnt, muss innerhalb einer weiteren Frist der Anspruch eingeklagt werden. Arbeitnehmer sollten daher bei allen Ansprüchen, die sie gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen wollen, herausfinden, ob eine vertraglich festgelegte Ausschlussfrist für das Arbeitsverhältnis gelten.

Seit 01.10.2016 gelten Neuregelungen im Arbeitsrecht zu den Ausschlussfristen durch die Rechtsprechung des BAG und durch eine Änderung in § 309 Nr. 13 BGB.

Bei den Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen ist zum Beispiel folgendes für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beachten:

  • Die Ausschlussfristen müssen mindestens 3 Monate lang sein, wenn sie im Arbeitsvertrag enthalten sind. In Tarifverträgen gibt es Regelungen, dass Ausschlussfristen kürzer sein dürfen. Oft sind sie das auch. Manchmal nur wenige Tage.
  • Ansprüche aus dem MiLoG dürfen nicht von der Verfallfrist erfasst sein.
  • Ansprüche auf tarifvertragliche Branchenmindestlöhne dürfen nicht erfasst sein.
  • Es muss vereinbart sein, dass die Textform für die Geltendmachung der Ausschlussfrist gegenüber der anderen Vertragspartei ausreicht. Das bedeutet: Ausschlussfristen, die noch die Schriftform zur Geltendmachung vorschreiben, sind unwirksam.

Vertraglich festgelegte Ausschlussfristen sind für den Arbeitnehmer oft versteckt. Im Arbeitsvertrag sind sie meist ziemlich am Ende zu finden. Ein bisschen schwieriger wird es, wenn der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag hinweist.  Im Unterschied zum Arbeitsvertrag ohne Tarifvertrag, ist die Frist dann im Tarifvertrag enthalten. Der Arbeitgeber muss laut Arbeitsrecht nicht explizit auf die tarifliche Ausschlussfrist hinweisen. Der Arbeitnehmer muss sich selbst über die vertraglich wirksamen Ausschlussfristen informieren.

Muster einer Ausschlussfrist

(1) Alle Ansprüche auf eine vertraglich wirksame Ausschlussfrist aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform im Sinne des § 126 b BGB geltend gemacht werden. Erfolgt dies nach Ablauf dieser Zeit nicht, verfallen diese Ansprüche und werden unwirksam.

126 b BGB lautet wie folgt:

Ist durch Gesetz Textform vorgeschrieben, so muss eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das

1.es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und

2.geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben.

(2) Lehnt der Leistungspflichtige den Anspruch auf die Ausschlussfrist in Textform ab oder erklärt er sich hierzu nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser (laut Verfallsklausel), wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

(3) Diese Ausschlussfristen und diese Verfallklausel gelten laut Arbeitsrecht zum Beispiel nicht für

  • Ansprüche aus einer Haftung für grob fahrlässiges und vorsätzliches Verhalten,
  • Ansprüche aus einer Haftung für Schäden an Körper und Gesundheit
  • für Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohns nach dem MiLoG,
  • Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes nach Branchentarifverträgen, soweit diese auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind und
  • andere gesetzliche oder tarifliche Ansprüche, auf die nicht verzichtet werden kann.
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