Mutterschutz

Der Mutterschutz ist im Mutterschutzgesetz geregelt, das zum 1.1.2018 neu gefasst wird. Im Wesentliche werden die bisherigen Regelungen beibehalten.  Die meisten Regelungen aus der Mutterschutzverordnung in das MuSchG n.F. übernommen, so dass sich die wesentlichen Vorschriften dazu jetzt in einem Gesetz befinden. Das ist erfreulich.

Geltungsbereich

Bis zum 31.12.2017 gilt es für jede Frau, die in einem Arbeitsverhältnis steht und schwanger ist oder gerade entbunden hat. Ab 1.1.2018 ist der Geltungsbereich deutlich erweitert. Das neue MuSchG gilt für Frauen, die sich in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis befinden; § 1 Abs. 2 Satz 1 MSchG n.F. Des Weiteren gilt es auch für

  • Frauen in betrieblicher  Berufsausbildung
  • Praktikantinnen
  • Frauen mit Behinderung in Werkstätten für Behindere
  • Entwicklungshelferinnen
  • Frauen im Bundesfreiwilligendienst
  • Frauen, die Mitglieder geistlicher Genossenschaften sind
  • Heimarbeiterinnen
  • arbeitnehmerähnliche Selbstständige
  • Schülerinnen und Studentinnen

Mutterschutz und Offenbarungspflicht

Die Schwangerschaft SOLL laut Gesetz dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Das bedeutet umgekehrt: Sie muss nicht mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber kann aber nur dann Schutzmaßnahmen ergreifen, wenn er auch weiß, dass die Frau schwanger ist. Außerdem hat die Schwangere auch eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Wenn sie zum Beispiel in einem Bereich mit längeren Einarbeitungszeiten arbeitet und ihre Schwangerschaft bewusst erst kurz vor Eintreten eines Beschäftigungsverbotes mitteilt, dann darf der Arbeitgeber in dem Moment, wo er von der Schwangerschaft und dem damit in Verbindung stehenden Beschäftigungsverbot erfährt, die Frau nicht mehr beschäftigen.

Möglicherweise hat er aber dann aufgrund der langen Einarbeitungszeit einen Arbeitsausfall in dem Bereich der Schwangeren. Hier macht sich die Schwangere schadensersatzpflichtig wegen Verletzung der Treuepflicht. Es ist also immer genau zu prüfen, wann man die Schwangerschaft mitteilt.

Beschäftigungsverbote

Eine Schwangerschaft ist keine Krankheit. Aber die Gesundheit der Frau und des Ungeborenen müssen besonders geschützt werden. Daher sind im Mutterschutzgesetz verschiedene Beschäftigungsverbote geregelt. Zu denken ist da etwa an das Verbot von Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit. Wie schon erwähnt, sind die besonderen Beschäftigungsverbote und der betriebliche Gesundheitsschutz ab 1.1.2018 auch im MuSchG geregelt; §§ 9-13 MuSchG n.F.

Es kann aber auch sein, dass der Frauenarzt unabhängig vom gesetzlichen Beschäftigungsverbot feststellt, dass Besonderheiten vorliegen, die eine bestimmte Tätigkeit in diesem konkreten Fall ausschließen. Ob es sich um eine Krankheit während der Schwangerschaft handelt oder um ein Beschäftigungsverbot, das muss der Arzt entscheiden.

Die Wirkung ist folgende:

  • Wenn es sich um eine Krankheit handelt, dann hat der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlungspflicht bis zum Ablauf von 6 Wochen und dann gibt es Krankengeld.
  • Wenn es sich um ein Beschäftigungsverbot handelt, dann muss der Arbeitgeber für die gesamte Dauer des Beschäftigungsverbotes den Durchschnittsverdienst der letzten 3 Monate vor der Schwangerschaft bezahlen.

6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung (bei Früh- und Mehrlingsgeburten und -auf Antrag – bei behinderten Kindern 12 Wochen danach) besteht ein Beschäftigungsverbot für Mütter. Auf die Zeit vor der Entbindung kann die Frau durch ausdrückliche Erklärung verzichten. Die Erklärung ist jederzeit widerruflich.

Gefährdungsanalyse

Der Arbeitgeber muss abstrakt und präventiv für jedenfalls Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen und bewerten, ob der jeweilige Arbeitsplatz grundsätzlich Gefahren für Schwangere und Ungeborene beinhaltet.

Im konkreten Fall einer Schwangerschaft muss dann noch eine konkrete Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden. Der Arbejtgeber hat in beiden Fälle  auch zu prüfen, ob

  • keine Schutzmaßnahmen erforderlich sind
  • der Arbeitsplatz umgestaltet werden muss. Das bedeutet ggf. Versetzung. Dabei ist dann auch zu prüfen, ob die Versetzung arbeitsvertraglich zulässig und im konkreten Fall auch zumutbar ist.
  • die Tätigkeit nicht mehr ausgeübt werden darf. Das hieße dann, dass ein Beschäftigungsverbot besteht.

Im MuSchG ist dies alles in den §§ 9,10 geregelt.

Information und Dokumentation

Es wird bürokratischer ab 1.1.2018. § 14 MuSchG regelt umfangreiche Dokumentationspflichten und Informationspflichten des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber muss die Gefährdungsbeurteilung durch Unterlagen dokumentieren und alle Arbeitnehmerinnen  und Arbeitnehmer im Betrieb darüber informieren.

Kündigungsschutz

Werdende und „frischgebackene“ Mütter haben auch einen besonderen Kündigungsschutz, der von Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung reicht. Eine Kündigung ist dann nur möglich, wenn die für den Arbeitsschutz oberste Aufsichtsbehörde (in Baden-Württemberg: Gewerbeaufsichtsamt) der Kündigung zugestimmt hat.

Eine für Arbeitgeber fiese Neuerung findet sich in § 17 Abs. 1, Satz 3 MuSchG. Danach ist die Kündigung auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber Vorbereitungshandlungen zur Kündigung vorgenommen hatte, als die Frau noch schwanger war oder sich noch innerhalb der Schutzfristen des § 17 Abs. 1, Satz 1 MuSchG befinden hat. Das würde bedeuten, dass beispielsweise eine Betriebsratsanhörung, die vorsorglich innerhalb der Schutzfrist schon mal durchgeführt wurde, unwirksam ist. Damit wird auch die Kündigung unwirksam. Was genau alles zu den Vorbereitungshandlungen gehört, ist momentan unklar. Ob dazu beispielsweise auch eine Abmahnung zählen könnte, weiß man derzeit noch nicht. Das wird die Gerichte beschäftigen.

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