Zielvorgaben bei variabler Vergütung: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Die Entscheidung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. April 2026 – Az. 10 AZR 28/25

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 22. April 2026 (Az.: 10 AZR 28/25) eine wichtige Entscheidung getroffen, die für alle Unternehmen mit erfolgsabhängiger Vergütung relevant ist.

Das Kernproblem: Unterlassene Zielvorgaben kosten Geld

Ein Arbeitgeber hatte seiner Mitarbeiterin die für die variable Bonusberechnung erforderlichen Unternehmensziele für das gesamte Geschäftsjahr 2022 nicht mitgeteilt. Die Ziele wurden erst nach Ablauf des Jahres in einem „Town Hall Meeting" bekannt gemacht. Das BAG hat entschieden: Das ist ein kostspieliger Fehler. Die Arbeitgeberin wurde zur Zahlung des entgangenen Bonus in Höhe von 8.339,40 Euro nebst Zinsen verurteilt.

Was ist eine Zielvorgabe?

Zielvorgaben unterscheiden sich grundlegend von Zielvereinbarungen. Bei der Zielvorgabe handelt es sich um die einseitige Festlegung von Unternehmenszielen, die für die Höhe der variablen Vergütung maßgeblich sind. Dies ist rechtlich betrachtet eine Leistungsbestimmung des Arbeitgebers nach § 315 BGB. Der Arbeitgeber bestimmt die Ziele allein – ohne Mitspracherecht des Arbeitnehmers.

Entscheidend aber: Diese Leistungsbestimmung muss dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Es reicht nicht, Ziele intern festzulegen. Eine bloß interne Zielfestlegung erfüllt den Leistungs- und Motivationszweck nicht.

Der Zeitfaktor: Zielvorgaben müssen rechtzeitig erfolgen

Das BAG macht deutlich: Der Zeitpunkt ist entscheidend. Zielvorgaben können ihre Funktionen nur erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die vorgegebenen Ziele kennt und weiß, welche Ziele der Arbeitgeber besonders wertschätzt.

Noch kritischer: Mit Ablauf der Zielperiode wird eine Zielvorgabe unmöglich. Eine nachträgliche Festlegung von Zielen für einen bereits abgelaufenen Zeitraum funktioniert nicht – weder praktisch noch rechtlich. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung für vergangene Zeiträume nicht mehr nachholen und deren Schwerpunkte nicht rückwirkend an später vorgegebenen Zielen orientieren.

Merke: Nur wer die Möhre sieht, weiß, ob es sich lohnt, hinter ihr her zu rennen 😉

Die Rechtsfolge: Schadensersatz statt Zielvorgabe

Wenn ein Arbeitgeber es versäumt, dem Arbeitnehmer rechtzeitig geeignete Ziele vorzugeben, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode grundsätzlich Schadensersatz in Höhe des entgangenen Gewinns verlangen – also den entgangenen Bonus.

Das bedeutet für die Praxis: Ein unterlassener Hinweis auf die Zielvorgabe kann teurer werden als die Bonuszahlung selbst, weil Zinsen hinzukommen.

Wichtig für die Schadensberechnung: Wer trägt die Beweislast?

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere, vom Arbeitgeber darzulegende und zu beweisende Umstände diese Annahme ausschließen.

Das bedeutet: Wenn ein Arbeitgeber behauptet, der Arbeitnehmer hätte die Ziele ohnehin nicht erreicht, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür. Die bloße Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer die Ziele nicht erreicht hätte, genügt nicht.

Im vorliegenden Fall argumentierte die Arbeitgeberin mit einem „wirtschaftlich schlechten Jahr". Das BAG akzeptierte das nicht – die Beklagte hatte nicht dargelegt, welche Prognose für die Division zu Beginn des Geschäftsjahres getroffen wurde und welche wirtschaftliche Entwicklung erst danach eintrat.

Ein weiterer Punkt: Mitverschulden des Arbeitnehmers

Die Arbeitgeberin argumentierte auch, die Arbeitnehmerin hätte die Zielvorgabe einfordern können. Das wies das BAG zurück: Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich weder nach Arbeitsvertrag noch nach Betriebsvereinbarung verpflichtet, auf die Vorgabe von Zielen hinzuwirken. Die Initiativlast trägt allein der Arbeitgeber. Es kann natürlich sein, dass im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung etwas zur Initiative seitens des Arbeitnehmers geregelt ist. Da wäre dann zu prüfen, ob die Regelung wirksam ist. In dem vom BAG entschiedenen Fall war keine Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten, die eine solche Initiativpflicht des Arbeitnehmers begründet hätte.

Fazit: Die Zielvorgabe ist kein administrativer Nebenaspekt, sondern eine zentrale arbeitsvertragliche Pflicht mit erheblichen Haftungsrisiken. Wer variable Vergütung an Unternehmensziele koppelt, muss diese Ziele pünktlich und schriftlich mitteilen – sonst wird der Schadensersatzanspruch zur teuren Angelegenheit.

Wichtig: Dokumentieren Sie, wann und wie und an wen Sie die Zielvorgabe erteilt haben.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Blog