Versetzung wegen Konflikten: Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern im Detail

Die Entscheidung

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25.03.2026 – 5 GLa 6/25

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts berechtigt ist, eine Arbeitnehmerin wegen innerbetrieblicher Konflikte in eine andere Betriebsstätte zu versetzen, ohne zuvor die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die Konflikte im Einzelnen aufklären zu müssen.

Der Sachverhalt: Eine langjährige Beschäftigung endet in Konflikt

Die Einrichtung und ihre Struktur

Die Beklagte betreibt Werkstätten und Wohnheime für Menschen mit Behinderung mit insgesamt neun Häusern und etwa 130 Mitarbeitern. In der Kleinstadt D-Stadt betrieb sie zwei Wohnheime: Das Wohnheim H. mit 35 Plätzen (davon etwa zwei Drittel Werkstattbesucher, ein Drittel Senioren) und das Wohnheim S. mit 20 Plätzen (alle Bewohner tagsüber in der Werkstatt).

Die Arbeitnehmerin

Die 1960 geborene Klägerin war ausgebildete Altenpflegerin. Sie bewarb sich 2017 auf eine Stelle im Wohnheim S. und wurde am 27.10.2017 eingestellt. Im Arbeitsvertrag war festgehalten, dass sie sich „ausdrücklich bereit“ erklärte, „in gleicher und/oder gleichwertiger Aufgabenstellung auch in anderen Betriebsstätten der GmbH tätig zu werden.“ Über mehr als sechseinhalb Jahre hinweg arbeitete sie kontinuierlich im Wohnheim S. mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 30 Wochenstunden.

Die Konfliktentwicklung

Im Jahr 2023 erkrankte die Heimleitung schwer. Die Stellvertreterin, Frau H., übernahm die Leitung, woraufhin „aufgetretene Konflikte zwischen Beschäftigten des Wohnheimes S.“ zu verzeichnen waren. Die Beklagte versuchte zunächst, mit einer externen Supervisorin teambildende Maßnahmen durchzuführen, setzte später einen Coach ein – beides ohne Erfolg.

Die Klägerin selbst beklagte später eine ungleiche Verteilung bei Nachtdiensten (die beliebten, zuschlagpflichtigen Dienste) und Überstunden. Sie argumentierte, dass Kollegin P., die eine weitere berufliche Tätigkeit ausübte, im März 2024 überproportional viele Zuschlagdienste erhalten habe, während sie, die ihren dementen Vater pflege, benachteiligt werde.

Die Versetzungsentscheidung

Am 20.03.2024 führte die Geschäftsführerin mit der Klägerin ein Gespräch über „Teamdifferenzen und Probleme“ zwischen ihr und insbesondere Frau H. sowie Frau P. Die Geschäftsführerin entschied daraufhin, die Klägerin „zeitlich begrenzt für die Dauer des Monats April 2024 in das Wohnheim H. umzusetzen.“

Am 28.05.2025 ereignete sich ein neuer Konflikt: Die damalige Heimleitung führte ein Gespräch mit der Klägerin „zu der angespannten Teamsituation, insbesondere über eine geplante Urlaubsfahrt mit Bewohnern, die von der Klägerin und der Assistenzkraft W. begleitet werden sollte, was die Assistenzkraft aber im Hinblick auf die Klägerin ablehnte.“

Seit dem 24.06.2025 war die Klägerin durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 01.07.2025 bat die Beklagte die Klägerin, die Schlüssel abzugeben und sich beim Wohnheim H. zu melden. Der Betriebsrat stimmte zu. Die Klägerin lehnte ab und stellte eine Überlastungsanzeige. Am 21.08.2025 bestätigte die Geschäftsführerin die sofortige Umsetzung nochmals.

Das ärztliche Attest

Der Facharzt für Allgemeinmedizin bescheinigte der Klägerin am 22.08.2025 100-prozentige Arbeitsunfähigkeit. Sein Attest besagte, dass „ein Konflikt am Arbeitsplatz“ Grund sei und dass die angetragene Umsetzung „einen erheblichen Wandel in der Tätigkeit“ zur Folge hätte, da die zu betreuenden Bewohner im Wohnheim H. „im Rahmen ihrer Schwerstbehinderung auch pflegerisch betreut werden müssen“, während die bisherigen Bewohner „geringer beeinträchtigt“ seien. Der Arzt warnte vor einer Chronifizierung bei Aufrechterhaltung der Versetzungsabsicht.

Die Entscheidungsgründe: Vier zentrale Punkte

1. Kein Verfügungsanspruch auf Beschäftigung am bisherigen Ort

Das Gericht stellte fest, dass im Arbeitsvertrag vom 27.10.2017 kein bestimmter Arbeitsort festgelegt war. Obwohl die Geschäftsführerin im Vorstellungsgespräch geäußert hatte: „Frau [Klägerin], warum sollten wir sie denn versetzen wollen? Wir brauchen sie hier,“ erkannte das Gericht darin nur die „Zusage, die Klägerin dort vorerst beschäftigen zu wollen.“ nicht mehr.

Die Konkretisierungsfrage: Der Klägerin könnte argumentiert haben, dass sich der Arbeitsort durch siebenjährige Betriebszugehörigkeit konkludent auf das Wohnheim S. konkretisiert habe. Das LAG lehnte dies ab: Es verwies auf die BAG-Rechtsprechung, wonach für eine Konkretisierung „nicht schon der bloße Zeitablauf“ genügt. Vielmehr müssen „besondere Umstände hinzutreten, auf Grund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll.“ Dass sich die Klägerin „im Laufe der Zeit bezüglich der Gestaltung seines persönlichen Umfeldes an der ausgeübten Tätigkeit und insbesondere am Ort seiner Arbeitsleistung ausrichtet,“ führt ohne weitere Umstände „keine Konkretisierung auf einen bestimmten Arbeitsort“ mit sich.

Das Gericht resümierte: „Besondere Umstände, aufgrund derer die Klägerin darauf hätte vertrauen dürfen, nicht anderweitig eingesetzt werden, gibt es nicht. Die Klägerin stützt sich lediglich auf eine rund sechseinhalbjährige ununterbrochene Beschäftigung in dem Wohnheim S.. Das allein genügt nicht.“

2. Die Versetzung ist nach § 106 GewO wirksam

Das Gericht legte dar, dass der Arbeitgeber nach § 106 Satz 1 GewO „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“ kann. Diese Leistungsbestimmung „verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit.“

Der Kernpunkt – Die neue Rechtslinie: Das LAG formulierte die zentrale Maxime: „Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Der Arbeitgeber muss dabei nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären.“

Stattdessen gilt: „Liegt in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und ist eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, ist grundsätzlich ein anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Maßnahme zu ergreifen.“ Der Arbeitgeber verfolgt damit ein berechtigtes Interesse daran, „bestehende Konflikte zu lösen bzw. sich anbahnende Konflikte zu vermeiden, um so eine möglichst reibungslose Produktion oder Dienstleistungserbringung sicherzustellen und den Betriebsfrieden zu erhalten oder wiederherzustellen.“

Die Grenze: „Seinen Ermessensspielraum verletzt der Arbeitgeber erst, wenn er sich bei der Konfliktlösung von offensichtlich sachfremden Erwägungen leiten lässt.“

3. Anwendung auf den Fall: Versuchen milderer Mittel und Eignung

Das LAG befand: „Nachdem die Beklagte zunächst versucht hatte, die Konflikte zwischen mehreren Mitarbeiterinnen im Wohnheim S. mit weniger einschneidenden Maßnahmen (Supervision, Coaching) in den Griff zu bekommen, das aber nicht gelang, war als weitere Maßnahme eine Versetzung einzelner oder mehrerer Mitarbeiterinnen geeignet, den Konflikt zu lösen.“

Die Zusammenarbeit war „in einer Weise gestört, die Qualitätseinbußen bei der Bewohnerbetreuung befürchten ließ.“ Ob die Störung „von der Klägerin oder von anderen Mitarbeiterinnen ausging, musste die Beklagte nicht näher aufklären. Insbesondere war es unerheblich, worauf die Spannungen zwischen der Klägerin und der Assistenzkraft W. beruhten. Ausschlaggebend ist allein, dass diese Spannungen sich auf die zu betreuenden Heimbewohner nachteilig auswirken konnten oder schon ausgewirkt hatten.“

Das Gericht berücksichtigte zudem: Die Beklagte „durfte mit einer Versetzung der Klägerin diejenige Maßnahme ergreifen, die den geringsten organisatorischen Aufwand erforderte. Eine Versetzung der Klägerin erschien ausreichend, um den Konflikt zu beseitigen. Eine Versetzung der anderen drei Mitarbeiterinnen, von denen eine die Heimleitung vertritt, wäre erheblich aufwändiger gewesen.“

4. Gesundheitliche Bedenken und das ärztliche Attest

Das Gericht verwarf das ärztliche Attest als Hindernis: „Die Interessen der Klägerin standen einer Versetzung von dem Heim S. zum Heim H. nicht entgegen.“ Der Arbeitsweg blieb gleich, die Zusammenarbeit sei besser, und die dortige Heimleitung sei freundlich.

Zur Frage der erhöhten körperlichen Belastung: „Soweit die Klägerin die Arbeit dort als schwerer einschätzt, fehlt es an greifbaren Tatsachen hierzu.“ In beiden Heimen sei die Beklagte für die Grundpflege zuständig, externe Pflegedienste für die Behandlungspflege. Zwar stellten unterschiedliche Behinderungen unterschiedliche Anforderungen, aber die Klägerin „hat keine Umstände vorgetragen, aus denen sich strukturelle Unterschiede in den beiden Wohnheimen ablesen lassen.“

Zur Arbeitsunfähigkeit: Das LAG erkannte an: „Laut ärztlichem Attest beruht die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsplatzkonflikt. Diese Diagnose steht einer Versetzung gerade nicht im Weg, da der Arbeitsplatzkonflikt mit dem Wechsel der Arbeitsstätte behoben sein wird.“ Das Attest gebe nur „die nicht näher begründete Behauptung der Klägerin wieder,“ dass sie an der neuen Arbeitsstätte mehr pflegerisch tätig sein müsse, ohne dass „eine vermehrte pflegerische Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen ausgeschlossen“ oder sie „nur eingeschränkt ausgeübt werden“ dürfe.

Der Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 30.10.2025 – 13 Ga 4/25 – wurde auf ihre Kosten zurückgewiesen. Gegen das Urteil war gemäß § 72 Abs. 4 ArbGG kein Rechtsmittel gegeben.

Fazit für die Praxis

Das Urteil schafft eine klare Rechtslinie für Arbeitgeber: Bei Betriebsfriedenproblemen braucht es keine vollständige Konfliktforensik. Sachlichkeit, Eignung der Maßnahme und das Vermeiden sachfremder Erwägungen sind ausreichend. Langjährige Betriebszugehörigkeit führt nicht automatisch zu einer Konkretisierung des Arbeitsortes, und ärztliche Atteste, die auf bereits bestehende Konflikte abheben, werden nicht als Hindernis gegen eine Versetzung anerkannt, wenn diese Konflikte durch den Ortswechsel gerade behoben werden.

von: Dr. Sandra Flämig | Kategorie: Blog