Betriebsrat
Betriebsrat auch schon bei ganz kleinen Unternehmen
Schon ab einer Betriebsgröße von 5 Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gewählt werden. Je größer der Betrieb, um so mehr Mitglieder hat der Betriebsrat.
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Wie viele Mitglieder der Betriebsrat genau hat, regelt § 9 BetrVG, in dem es heißt
㤠9 Zahl der Betriebsratsmitglieder
Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel
5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person,
21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern,
51 wahlberechtigten Arbeitnehmern bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern,
101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern,
201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern,
401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern,
701 bis 1 000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern,
1 001 bis 1 500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern,
1 501 bis 2 000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern,
2 001 bis 2 500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern,
2 501 bis 3 000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern,
3 001 bis 3 500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern,
3 501 bis 4 000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern,
4 001 bis 4 500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern,
4 501 bis 5 000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern,
5 001 bis 6 000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern,
6 001 bis 7 000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern,
7 001 bis 9 000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern.
In Betrieben mit mehr als 9 000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3 000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder.“
Betriebsrat und Freistellung von der Arbeit
Erst ab einer Betriebsgröße von 200 Mitarbeitern kann ein Betriebsratsmitglied freigestellt werden. D.h. diese Person muss dann nicht der arbeitsvertraglich festgelegten Arbeit nachgehen, sondern ist ausschließlich mit Betriebsratstätigkeit befasst.
Auch für die Freistellungen gilt: je größer der Betrieb, um so mehr Betriebsratsmitglieder sind freigestellt. Wie viele das genau sind, regelt § 38 BetrVG, in dem es heißt:
㤠38 Freistellungen
(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel
200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900 Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500 Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000 Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000 Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000 Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000 Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000 Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000 Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.
In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen. Diese dürfen zusammengenommen nicht den Umfang der Freistellungen nach den Sätzen 1 und 2 überschreiten. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Regelungen über die Freistellung vereinbart werden.
(2) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Der Betriebsrat hat die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, so kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bestätigt die Einigungsstelle die Bedenken des Arbeitgebers, so hat sie bei der Bestimmung eines anderen freizustellenden Betriebsratsmitglieds auch den Minderheitenschutz im Sinne des Satzes 1 zu beachten. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt. Für die Abberufung gilt § 27 Abs. 1 Satz 5 entsprechend.
(3) Der Zeitraum für die Weiterzahlung des nach § 37 Abs. 4 zu bemessenden Arbeitsentgelts und für die Beschäftigung nach § 37 Abs. 5 erhöht sich für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit.
(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.“
Eine Amtszeit des Betriebsrates
Die Amtszeit des Betriebsrates beträgt 4 Jahre (§ 21 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Sie beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses, falls es in dem Betrieb noch keinen Betriebsrat gibt und es sich somit um den ersten Betriebsrat handelt (§ 21 Abs. 1 Satz 2, 1. Alternative BetrVG). Wenn es schon einen Betriebsrat gibt, dann beginnt die AMtszeit des neuen Betriebsrates erst mit Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrates (§ 21 Abs. 1 Satz 2, 2. Alternative BetrVG). Spätest möglicher Beginn der Amtszeit ist der 31.5. des Wahljahres, da es sich ja um einen 4-jährigen Wahlturnus handelt, der in § 13 Abs. 1 BetrVG geregelt ist. Die nächste turnusmäßige Betriebsratswahl findet somit in der Zeit vom 1.3.2018 – 31.5.2018 statt.
Auch für Veränderungen ist gesetzlich in §§ 22, 13 Abs. 2, 3 BetrVG vorgesorgt. In § 13 Abs. 2 und 3 BetrVG heißt es:
„(2) Außerhalb dieser Zeit ist der Betriebsrat zu wählen, wenn
- mit Ablauf von 24 Monaten, vom Tage der Wahl an gerechnet, die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, mindestens aber um fünfzig, gestiegen oder gesunken ist,
- die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder gesunken ist,
- der Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder seinen Rücktritt beschlossen hat,
- die Betriebsratswahl mit Erfolg angefochten worden ist,
- der Betriebsrat durch eine gerichtliche Entscheidung aufgelöst ist oder
- im Betrieb ein Betriebsrat nicht besteht.
In den Fällen des § 13 Abs. 2 Ziffer 1 bis 3 regelt § 22 BetrVG, dass der bisherige Betriebsrat die Geschäfte solange weiterführt, bis der neue Betriebsrat gewählt und das Wahltergebnis bekannt gegeben ist.
Organisation des Betriebsrates
Wenn es sich bei dem Betriebsrat um ein Gremium handelt aus mindestens 3 Mitgliedern, dann benötigt der Betriebsrat einen Vorsitzenden und einen Stellvertreter, der in der vom Gremium gewählt wird.
Die Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden sind im BetrVG geregelt.
Beispiele: Er vertritt das Gremium nach außen und ist dessen Sprachrohr, d.h. er trifft keine eigenen Entscheidungen. Er beruft die Sitzungen ein und leitet diese. Der Betriebsratsvorsitzende ist auch der Leiter der Betriebsversammlung.
Der Betriebsratsvorsitzende als Vertreter des Gremiums ist auch für den Arbeitgeber wichtig, wenn er zum Beispiel eine Anhörung nach § 102 BetrVG vor Ausspruch einer Kündigung zustellen will. Diese gilt erst dann als zugegangen, wenn dem Vorsitzenden oder in dessen Verhinderungsfall dessen Stellvertreter, das Schreiben übergeben wurde. Es ist für Arbeitgeber daher sinnvoll, den Zugang des Anhörungsschreibens sorgfältig zu bewerkstelligen und auch nochmal zu dokumentieren. Wie man einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärungen zustelle, habe ich in dem Video „Zustellung einer Kündigung unter Anwesenden“ und in dem Video „Zustellung einer Kündigung unter Abwesenden“ genau erklärt. Das Prinzip daraus können Sie auf die Zustellung einer jeden einseitigen, empfangsbedürftigen Willenserklärung übertragen. Also auch auf die Zustellung der Betriebsratsanhörung vor einer Kündigung.
Entscheidungen trifft der Betriebsrat durch Beschlüsse. Wie das Beschlussverfahren zu laufen hat, beschließt der Betriebsrat auch; in seiner Geschäftsordnung. Die Sitzungen des Betriebsrates sind nicht öffentlich. Arbeitnehmer können nur unter strengen Voraussetzungen daran teilnehmen, etwa, wenn die Sitzung auf ihren Wunsch hin anberaumt wurde und sie dazu eingeladen wurden. Der Betriebsrat hat Schweigepflicht über das, was in den Sitzungen gesprochen wurde und was ihm im Rahmen seiner Arbeit als Betriebsrat bekannt wird.
Betriebsräte können Sprechstunden einrichten, in denen sie generell für die Anliegen der Belegschaft erreichbar sind.
Betriebsräte mit 9 oder mehr Mitgliedern bilden einen Betriebsausschuss. Dieser wird vom Betriebsrat gewählt und führt die Geschäfte des Betriebsrats. Darüber hinaus kann der Betriebsrat zur Organisation seiner Arbeit auch weitere Ausschüsse bilden.
Aufgaben des Betriebsrates
Der Betriebsrat hat 3 wesentliche Interessen zu wahren und im Auge zu behalten:
- die Interessen der gesamten Belegschaft
- das Wohl des Betriebes
- die Interessen des Einzelnen
D.h. der Betriebsrat muss bei all seinen Handlungen diese 3 Interessen unter einen Hut bekommen und gegeneinander abwägen. Er ist daher auch nicht der „Anwalt des einzelnen Arbeitnehmers“, denn er hat nicht die Befugnis, Rechte des Einzelnen vor Gericht durchzusetzen.
Aber der einzelne Arbeitnehmer kann sich beim Betriebsrat, zum Beispiel bei Beschwerden über Vorgesetzte und oder Kollegen, Rückendeckung holen und den Betriebsrat als Vermittler und Schlichter einsetzen. Da Der Betriebsrat den Überblick über den gesamten Betrieb und damit einen erweiterten Horizont hat, kann dies für den Einzelnen bei der Problemlösung (z.B. Versetzung auf eine freie Stelle im Betrieb) nützlich sein.
Betriebsrat und Arbeitgeber haben die Pflicht, gedeihlich miteinander zusammenzuarbeiten. Bei Verstößen gegen diese Pflicht (z.B. wenn der Arbeitgeber keinen Sozialplan aufstellen will, obwohl eine Betriebsänderung vorliegt oder wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensstandards einführen will und den Betriebsrat dabei völlig ignoriert), kann der Betriebsrat dagegen vorgehen. Je nach Art des Verstoßes ist die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht zuständig.
Der Betriebsrat hat Informationsrechte und Mitbestimmungsrechte.
Herzstück der Arbeit des Betriebsrates: Die Mitbestimmung
Es gibt vier wesentliche Mitbestimmungsgruppen:
- Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (z.B. Betriebsordnung, Lage der Arbeitszeit und Pausen, Errichtung von Kantinen, Betriebskindergärten, Unterstützungskassen etc.) Dies ist in § 87 BetrVG geregelt
- Mitbestimmung über Arbeitsplätze (z.B. muss der Betriebsrat informiert werden, wenn Umstrukturierungen vorgenommen werden und hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn Arbeitnehmer dadurch besonders belastet werden.) Regelungen dazu finden sich in §§ 90, 91, BetrVG
- Mitwirkung in personellen Angelegenheiten (z.B. Aufstellung von Auswahlrichtlinien, Personalfragebögen, Regelungen über Stellenausschreibung, Mitbestimmung bei Versetzung, Umsetzung, Eingruppierung, Kündigung etc.) Regelungen dazu sind in den §§ 92 bis 105 BetrVG zu finden.
- Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (z.B. Betriebsänderung, Sozialplan und Interessenausgleich) Regelungen dazu sind in §§ 111 bis 113 BetrVG zu finden.
Regelungen des BetrVG, die auch ohne Betriebsrat gelten
Auch der einzelne Arbeitnehmer kann aus dem Betriebsverfassungsgesetz Rechte ableiten.
Diese sind in den §§ 81 bis 86 BetrVG zu finden.
Diese Vorschriften gelten in allen Betrieben, ganz gleich, wie groß sie sind und ob ein Betriebsrat vorhanden ist oder nicht.
Die beiden wichtigsten Rechte sind dabei das
- Beschwerderecht (§ 84 BetrVG)
und
- das Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte (§ 83 BetrVG).
Arbeitnehmer, die sich beschweren, dürfen vom Arbeitgeber nicht dafür bestraft werden (sog. Maßreglungsverbot). Der Arbeitgeber, der einer Beschwerde nicht oder nur unzureichend nachgeht und damit „daran schuld ist“, dass der für den Arbeitnehmer unerträgliche Zustand anhält, verstößt gegen seine Fürsorgepflicht und macht sich schadensersatzpflichtig.
