Wenn keine vertragliche Regelung für die Fälligkeit der Vergütung getroffen wurde, gibt es eine Regelung im Gesetz: § 614 BGB. Danach ist die Vergütung NACH Leistung der Dienste zu entrichten. D.h.: erst wird gearbeitet und dann gibt es Geld. Wenn die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen ist – so das Gesetz weiter – wird die Vergütung nach Ende des jeweiligen Zeitabschnittes fällig. In der Regel ist eine monatliche Vergütung vereinbart. D.h. der Vergütungsanspruch wird dann erst am Ende des Monats fällig und am ersten Tag des Folgemonats tritt der Verzug des Arbeitgeber ein.

Die Vergütung des Arbeitnehmers ist jedoch in der Regel im Vertrag (Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag) festgelegt und auch der Zeitpunkt der Fälligkeit. Der Arbeitgeber gerät automatisch in Verzug, wenn er bei Fälligkeit nicht zahlt.

Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung zurückhalten, wenn der Arbeitgeber ihn nicht bezahlt.

Die Folge eines vom Arbeitnehmer durch „nicht arbeiten“ zu Recht ausgeübten Zurückbehaltungsrechts ist, dass der Arbeitgeber gleichwohl den Lohn zahlen muss, obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeitet.

Vorsicht: Nicht jede Verzögerung berechtigt zur Ausübung des Zurückbehaltungsrechts. Wenn die ausstehenden Beträge nur gering sind, dann hat der Arbeitnehmer kein Zurückbehaltungsrecht und setzt sich bei „Arbeitsverweigerung“ arbeitsrechtlichen Sanktionen (Abmahnung, Kündigung etc.) aus.

Eine klare Grenze, ab wann es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, ohne Bezahlung zu arbeiten, gibt es nicht – dies muss immer am Einzelfall geprüft werden.

Wenn der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht wegen Zahlungsverzuges des Arbeitgebers Gebrauch machen will, muss er das dem Arbeitgeber mitteilen. Dies geschieht zu Beweiszwecken am besten schriftlich. In dem Schreiben sollte auch genau aufgeschlüsselt sein, mit welchen Zahlungen der Arbeitgeber im Rückstand ist und dass der Arbeitnehmer deswegen – bis zur Bezahlung – nicht arbeiten wird.

In jedem Fall sollte der Arbeitnehmer die fällige Vergütung geltend machen, denn oft sind sehr kurze Ausschlussfristen durch Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart und der Lohnanspruch verfällt dann. Es ist daher immer zu raten, sich die Ausschlussfristen genau anzuschauen und sich nicht zu lang vom Arbeitgeber hinhalten zu lassen.

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